Tag Archives: Krankentagegeld

Geschäftsführer erhält kein Krankengeld von seiner gesetzlichen Krankenkasse

Erneut ein Praxisfall zum Thema Krankengeld für Geschäftsführer:

Andreas H. 44 Jahre alt verheiratet und Vater von drei Kinder. Jahresgehalt inkl. Tantiemen 145.000.- € (pro Monat 12.083,33 .- €). Herr H. ist bei der DAK freiwillig gesetzlich Krankenversichert mit einen Anspruch auf Krankengeld nach der 6. Woche in Höhe von 2.677,50.- € pro Monat!!

Am 2. Weihnachtsfeiertag nimmt ein angetrunkenen Fahrer Herrn H. auf dem Weg zur Tankstelle die Vorfahrt. Herrn H. trägt schwere Verletzungen im Beckenbereich sowie an der Schulter davon.

Nach 3 Wochen Krankenhausaufenthalt wird Herr H. in eine Reha-Anstalt überwiesen. Herr H. wird aus der stationären Reha nach 5 Wochen entlassen um weitere ambulante Rehabilitations-Maßnahmen durchzuführen, geplant ist dies für mindesten 2 weitere Monate.

Die Lohnfortzahlung hat Herr H. über seine GmbH zum Glück für 6 Monate vereinbart. Allerdings wurde seiner Krankenkasse dies nicht mitgeteilt.

Ergebnis:

Die gesetzliche Krankenkasse verweigert, (zurecht) die Zahlung eines Krankengeldes ab der 6. Woche da ja eine Lohnfortzahlung erst ab dem 6. Monat notwendig ist.

Da dieser Fall keine Existenzbedrohung darstellt, zumindest nicht in den ersten 6 Monaten, ist dies finanziell für den Moment kein Problem für Herrn H.                                                     Allerdings wurden in den vergangen 8 Jahren Beiträge für den zusätzlich Schutz bei Krankheit an die gesetzliche Kasse abgeführt. Dies waren immerhin über 2.500.- € !!

Fazit:

Auch wenn in diesem Fall die Regelung zur Lohnfortzahlung die zu Empfehlende war, ist eine Abstimmung auf den Versicherungsumfang bei der Krankenkasse notwendig. In einzelnen Fällen konnten wir, für die jeweiligen Versicherten die Beiträge zurückfordern. Grundsätzlich ist aber auch hier ersichtlich das der Arbeitsvertrag des Geschäftsführers und die Abstimmung mit allen „Instanzen“ dringend angeraten ist.

Rufen Sie uns einfach an oder schreiben Sie uns eine Mail mit dem Betreff „Lohnfortzahlung für Geschäftsführer“ und wir informieren Sie über die richtige Gestaltung.

Ich freue mich auf Ihre Nachricht und verbleibe,

mit frühlingshaften Grüßen

Alexander Leuthner

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Krankengeld für Sie als Geschäftsführer oder Vorstand

geschaeftsfuehrer

Viel zu oft unterschätzten Geschäftsführer das Risiko „Krankengeld“

Der geschäftliche Erfolg Ihres Unternehmens ist in großen Teilen abhängig von Ihrer Gesundheit. Darüber hinaus ist Ihre individuelle Lebens- bzw. Familiensituation aber sicher genauso abhängig von Ihnen.

Fall aus der Praxis:

Herr Max Manager 49 Jahre alt verheiratet 2 Kinder und Geschäftsführer eines mittelständigen Unternehmens mit 300 Mitarbeitern. Jahresgehalt inkl. Tantiemen in Höhe von 185.000.- €. Sein Arbeitsvertrag regelt, das im Kranheitsfall sein Gehalt für 6 Wochen weiter gezahlt wird. Danach zahlt seine gesetzliche Krankenkasse.

Würde Ihnen im Krankheitsfall – nach der 6. Woche – ein Krankengeld in Höhe von 2.580,- € Brutto ausreichen? Wenn ja, dann ist alles gut. Im übrigen, dies ist der Höchstsatz!                                                                                                                                                                                                    Herrn Max Manager und vor allem seiner Frau reicht dies nicht!

Wie hoch ist Ihr Krankengeld und ab wann zahlt wer und weiß Ihre Krankenversicherung das Sie Geschäftsführer sind?

Im Regelfall haben Sie als Gesellschafter-Geschäftsführer im Krankheitsfall Anspruch auf Lohnfortzahlung. Dies ist bzw. sollte im Arbeitsvertrag geregelt sein.  Die gesetzliche Regelung sieht 6 Wochen vor.

Schutz für Ihren Erfolg

Ist Ihr Krankentagegeld optimal auf Ihre individuelle Situation vereinbart? Ihr Rechtsanwalt sollte am besten gleich Ihren Arbeitsvertrag und Ihre Versorgung überprüfen und gegebenenfalls anpassen. Gerne zeigen Ihnen wie es sein kann und unterstützen Sie bei der Umsetzung.

Nur das Beste

Wie Sie die Regelung treffen, die für Sie und Ihre Familie vorteilhaft ist, zeigen wir Ihnen. Rufen Sie uns einfach an und bestellen Sie gleich unseren Gratis-Report für Geschäftsführer mit weiteren Tipps rund um das Thema Arbeitsvertrag für Geschäftsführer.

Beste Grüße ihr,

Alexander Leuthner

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Konzerne versichern:Die Firma gibt, was die Krankenkasse nicht zahlt

Betriebliche Zusatzpolicen bieten Unternehmen Chancen im Wettbewerb um gute Mitarbeiter. Anbieter entwickeln dafür spezielle Tarife. Bisher sind aber erst wenige private Krankenversicherer in dem Segment aktiv. 

Arbeitgeber, die auf Anreize wie einen Firmenwagen setzen, müssen umdenken: Für viele Angestellte und Arbeiter ist es attraktiver, wenn ihnen das Unternehmen ermöglicht, beim Arzt wie ein Privatpatient behandelt zu werden. 59 Prozent der Arbeitnehmer, die gesetzlich versichert sind, finden eine vom Arbeitgeber finanzierte Zusatzpolice wichtig, nur 30 Prozent einen Dienstwagen. Das zeigt eine Umfrage im Auftrag der AXA. Während die betriebliche Altersversorgung gerade durch die politische Förderung eine feste Größe geworden ist, fristet die betriebliche Krankenversicherung noch ein Schattendasein. Nur eine Minderheit der Unternehmen bietet Mitarbeitern eine Aufstockung der Krankenversicherung an.
„Es gibt derzeit noch eine sichtbare Diskrepanz zwischen der Aufgeschlossenheit für das Thema und der Umsetzung“, weiß Matthias Becker, Partner und Krankenversicherungsexperte beim Berater Boston Consulting Group (BCG). Bei vielen DAX-Konzernen sei das Thema etabliert, während von den großen mittelständischen Firmen lediglich 15 bis 20 Prozent betriebliche Krankenversicherung anböten. „Aber weit mehr als 50 Prozent der Personalleiter halten das Thema für strategisch relevant.“
Krankenzusatzpolicen vom Arbeitgeber haben Konjunktur:
Die Nachfrage habe in den vergangenen Jahren merklich angezogen. Die Unternehmen suchen neue Möglichkeiten, im Wettbewerb um gute Fachkräfte zu punkten. „Bei den Sonderleistungen ist die Krankenversicherung ein attraktiver Baustein.“ Bislang sind erst wenige private Krankenversicherer (PKV) in dem Segment unterwegs, darunter Arag, Axa, DKV, Gothaer, Hallesche, R+V und Süddeutsche Kranken – sowie seit dem 1. Juli auch die Allianz. Sie bietet Firmen spezielle Policen an – zunächst im Pilotvertrieb. „Wir arbeiten dabei mit ausgewählten Agenturen und Maklern zusammen“, sagt ein Sprecher. Der Versicherer ist Marktführer in der betrieblichen Altersversorgung und will nicht länger der Konkurrenz das zweite große Feld der Vorsorge überlassen. „Bei den Personalverantwortlichen wächst das Bewusstsein für die Chancen der betrieblichen Krankenversicherung“, weiß Michael Kurtenbach, Vorstandschef der Gothaer Kranken. Die Tatsache, dass der Kölner Versicherer in den vergangenen Jahren in der Zusatzversicherung deutlich stärker als der Markt gewachsen ist, führt Kurtenbach auch auf das Belegschaftsgeschäft zurück. „Es hat sich für uns zu einem richtigen Wachstumsfeld entwickelt.“
Die Gothaer hat fürs Belegschaftsgeschäft spezielle Produkte entwickelt. Der Unterschied zu Individualpolicen: Wegfall der Wartezeiten, erleichterte Gesundheitsprüfung, geringere Beiträge. „Wir gehen davon aus, dass wir im Belegschaftsgeschäft eine gute Risikomischung haben“, sagt Kurtenbach. Außerdem sind die Tarife anders als sonst in der PKV ohne Alterungsrückstellungen kalkuliert. Die Prämien werden entweder vom Unternehmen bezahlt, vom Mitarbeiter oder von beiden zusammen. „Ein interessanter Ansatz ist auch, wenn der Arbeitgeber die Police im ersten Jahr finanziert und der Mitarbeiter dann entscheidet, ob er sie fortführt.“ Das fördere eine schnelle und hohe Durchdringung in der Belegschaft. In einem Pilotprojekt bei einem Kunden habe kaum jemand die Police nach dem Jahr gekündigt, sagt Kurtenbach.
Uwe Jüttner, Krankenversicherungsexperte beim Makler AON, favorisiert die arbeitgeberfinanzierte Variante. Bei solchen Rahmenverträgen verzichteten die Versicherer auf die sonst übliche Gesundheitsprüfung. „Das ist ein erheblicher Vorteil.“ Ihn bieten manche Krankenversicherer nach eigenen Angaben auch beim Abschluss über die Mitarbeiter – wenn genügend mitmachen.
Um der betrieblichen Krankenversicherung zu einem Schub zu verhelfen, seien klare Regeln für die Besteuerung notwendig, betont Jüttner. Der Gesetzgeber sollte wie bei der betrieblichen Altersversorgung steuerliche Anreize setzen. „Wir brauchen die Pauschalbesteuerung“, sagt er.
Die Axa ist seit Anfang 2010 in dem Segment aktiv. „Als bedeutender Industrie- und Gewerbeversicherer müssen wir den Firmen auch in der Krankenversicherung etwas anbieten können“, sagte Michael Haas, Leiter betriebliche Krankenversorgung. „Auf diesem Feld können Arbeitgeber effektiv etwas für ihre Mitarbeiter tun.“ Axa setzt einen Schwerpunkt bei der arbeitgeberfinanzierten Variante. Gerade die Ungewissheit vieler Menschen über die Entwicklung der gesetzlichen Krankenversicherung und ihres künftigen Leistungsumfangs erhöhe das Interesse an Zusatzversicherungen, sagt Haas. „Es handelt sich noch um ein junges Geschäft, aber ich sehe gute Wachstumschancen.“
Die Kölner Messegesellschaft bietet ihren Mitarbeitern schon länger Zusatzversicherungen für Zahnersatz und Chefarztbehandlung sowie Zwei-Bett-Zimmer im Krankenhaus an. „Man braucht Benefits, mit denen man sich von anderen Arbeitgebern abheben kann“, sagt Martin Wollziefer, Personalleiter der Kölnmesse. Das Unternehmen trägt die vollen Kosten für die Policen. „80 Prozent der gesetzlich versicherten Mitarbeiter haben das Angebot angenommen“, sagt Wollziefer.
Für die Belegschaft sei das Angebot inzwischen eine Selbstverständlichkeit. „Es würde Ärger geben, wenn wir es nicht mehr machen würden.“ Die Bindewirkung einer solchen Zusatzpolice sollte zwar nicht überschätzt werden, sagt der Personalchef. „Ich bin aber der Meinung, dass die Gesundheitsversorgung zu den Themen gehört, um die sich ein Arbeitgeber kümmern sollte.“
Berater Becker von BCG glaubt an den Siegeszug des Belegschaftsgeschäfts. Bei der zu erwartenden Umorganisation der Krankenversicherung sei eine mittelfristig wahrscheinliche Variante eine Grundversorgung mit stark reduzierten Leistungen. Sie müssten durch Zusatzversicherungen ergänzt werden. „In allen Märkten, in denen ein Wechsel stattgefunden hat und das gesetzliche System den Deckungsumfang reduziert hat, hat sich der Privatmarkt in Richtung Firmengeschäft verlagert“, sagt Becker. Bestes Beispiel seien die Niederlande. Seit der Umstrukturierung Anfang 2006 haben die Individualpolicen dort im steigenden Zusatzgeschäft an Bedeutung verloren, berichtet er. „Heute ist fast die Hälfte der Policen an den Arbeitgeber gebunden.“
  • Aus der FTD vom 20.09.2011
    © 2011 Financial Times Deutschland,

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Wie man mit Betriebsrenten Altersarmut verhindern kann

Die Bundesministerin für Arbeit und Soziales, Dr. Ursula von der Leyen (CDU), hat im Rahmen des Regierungsdialogs Rente das Konzept der Zuschuss-Rente präsentiert, wobei eine Vorbedingung den Abschluss eines eigenen Altersversorgungsvertrags vorsieht. Hier will die Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung e.V. (ABA) ansetzen, um die betriebliche Altersversorgung (bAV) stärker ins Spiel zu bringen. Die ABA legte der Ministerin eigene Eckpunkte zur Eindämmung von Altersarmut durch Nutzung des Potenzials der bAV vor.

Der ABA-Vorstandsvorsitzende Heribert Karch erklärte, man dürfe nicht dem Irrtum aufsitzen, Altersarmut sei lediglich ein Thema, das vor allem weiblich sei, geprägt von niedrigen Verdiensten oder mehrfach unterbrochener Erwerbsbiografie. „Altersarmut ist auch ein Branchenthema“, schrieb Karch in einem Beitrag für die Verbandszeitschrift Betriebliche Altersversorgung.

Deshalb hat die ABA in einem Eckpunktepapier Ministerin von der Leyen eine Reihe von Vorschlägen unterbreitet, wie der bAV eine größere Bedeutung bei der Vermeidung von Altersarmut zukommen könnte. Unter anderem wird angeführt, dass die bAV im Gegensatz zum Riester-Sparen „das kapitalgedeckte System mit der höchsten Effizienz durch niedrige Kosten und damit lukrativsten Renten“ sowie der geringsten Fehleranfälligkeit sei.

Betriebsrenten nicht gegen Grundsicherung anrechnen

Zudem sollten die „demotivierenden“ Anrechnungsregelungen der Grundsicherung im Rahmen der neuen Zuschuss-Rente (VersicherungsJournal 12.9.2011) überprüft werden. Wer trotz niedrigen Einkommens zusätzliche Altersvorsorge betrieben habe, sollte später auch ungeschmälert in den Genuss seiner Betriebsrente kommen. Auch Leistungen des Arbeitgebers oder tarifvertraglich vereinbarte Leistungen zur bAV sollten bezüglich der Grundsicherung als Schonvermögen behandelt werden, heißt es in dem Eckpunktepapier.

Generell sollte die Zuschuss-Rente so konzipiert werden, dass diese ein Sicherheitsnetz darstellt, das umso erfolgreicher ist, je weniger sie in Anspruch genommen werden muss. Die deutlich über der Grundsicherung liegende Zuschuss-Rente soll mit 850 Euro im Monat starten und an den allgemeinen Rentenerhöhungen teilnehmen.

Solvency II darf nicht zu Effizienzverlusten bei der bAV führen

Sorge bereitet der ABA die auf europäische Ebene ab 2013 geplante Einführung von Solvency II. Die derzeit in Brüssel diskutierten Eigenkapital-Anforderungen für Einrichtungen der betrieblichen Altersversorgung würden dazu führen, dass Betriebsrenten-Systeme enorm an Effizienz verlören, ohne mehr Sicherheit für die Arbeitnehmer zu schaffen.

Nach Ansicht der ABA sollte unter Beteiligung von Regierung und Sozialpartnern eine ständige Arbeitsgruppe gebildet werden, die einen Maßnahmenkatalog zur deutlich stärkeren Verbreitung der bAV erstellt. Hier könnte es um leichter handhabbare Rahmenbedingungen insbesondere im Arbeits-, Steuer-, Sozial- und Aufsichtsrecht gehen.

Die ABA begrüßt die Berücksichtigung der bAV als Voraussetzung für die Zusatz-Rente. Zum Start der Zuschuss-Rente soll nach den Plänen der Ministerin eine mindestens fünfjährige private Altersvorsorge nachgewiesen werden müssen. ABA möchte hier, dass die Möglichkeit eröffnet wird, Finanzierungslücken in der bAV durch eine nachträgliche Dotierung noch schließen zu können.

Quelle: VM Manfred Brüss
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Sehr bemerkenswerte Aussage vom Erfinder der Basisrenten!

Bernd Rürup: Betriebliche Altersversorgung vor einer Renaissance

Als einer der Hauptreferenten beim AssCompact Wissen Forum bAV 2011 sprach Professor Dr. Dr. h.c. Bert Rürup, ehemaliger Wirtschaftsweiser und Mitglied des Vorstands der MaschmeyerRürup AG, vor den über 700 angereisten Fachbesuchern über eine bevorstehende Renaissance der bAV: Die globale Finanzkrise des Jahres 2007/08, die nachfolgenden tiefen Rezessionen in den meisten Industrieländern, die Staatsschuldenkrisen diesseits und jenseits des Atlantiks und das jüngste Schreckgespenst erneuter Rezessionen in Volkswirtschaften rund um den Globus haben bei nicht Wenigen Zweifel an einer Reihe ökonomischer Gewissheiten aufkommen lassen – so etwa an der herrschenden neoklassischen Wirtschaftstheorie, der Effizienz von Kapitalmärkten oder dem Sinn der Globalisierung. Es überrascht daher nicht wirklich, dass zehn Jahre nach der großen Rentenreform des Jahres 2001 die Sinnhaftigkeit des doppelten rentenpolitischen Paradigmenwechsels in Frage gestellt wird. Durch die Reformen 2001 und 2004 wurde ein bereits 1997/98 von Norbert Blüm eingeleiteter Regimewechsel in der Rentenpolitik abgeschlossen. Norbert Blüm war der erste Sozialminister, der Beitragssatzobergrenzen –

nämlich 24% bis 2030 – in einem Rentenreformgesetz 1998 festschreiben ließ. Dieser von Walter Riester weiter voran getriebene Wechsel der rentenpolitischen Strategie bestand in einem gleitenden Umbau der gesetzlichen Rentenversicherung von einem „Defined Benefit-System“, bei dem kein festes Rentenniveau vorgegeben ist, sondern nur noch ein Mindestsicherungsniveau. Dieses Mindestsicherungsniveau liegt derzeit bei 46% bis 2020

und bei 43% bis 2030, und die Beitragssatzobergrenzen liegen bei 20% bis 2020 und 22% bei 2030. Mit diesem Umstieg von einer der Ausgabenentwicklung folgenden Einnahmepolitik zu einer an einem vorgegebenen Einnahmepfad orientierten Ausgabenpolitik wird die gesetzliche Rentenversicherung in der längeren Frist zu einer

Basisversorgung. Der historische Verdienst Walter Riesters war nicht, die Sparpolitik seines Vorgängers fortgesetzt zu haben, sondern bestand darin, die Möglichkeit eröffnet zu haben, die im Interesse einer Dämpfung der Beitragsdynamik unvermeidlichen Leistungsrücknahmen durch generös subventionierte private und/oder betriebliche Renten kompensieren zu können. Dieser Rückbau des Umlagesystems und der Ausbau

kapitalgedeckter Systeme sei – so das Argument der Kritiker – im Lichte der jüngsten Krisen an den Finanzmärkten eine revisionsbedürftige Fehlentwicklung. Fakt ist und bleibt aber, dass sich in den letzten 40 Jahren – Finanzkrise hin, Finanzkrise her – nicht nur in Deutschland, sondern auch in einer ganzen Reihe anderer Länder die demografischen und ökonomischen Rahmenbedingungen irreversibel geändert haben.

Hohe Effizienz der bAV

Deutschland setzte mit dem Altersvermögensgesetz aus dem Jahr 2001 beim Ausbau der ergänzenden kapitalgedeckten Altersvorsorge in erster Linie auf die private Vorsorge, die Riester-Rente, und weniger auf die betriebliche Altersversorgung (bAV). Dies ist insoweit überraschend, da die Effizienz der betrieblichen und damit kollektiven Versorgung in der Tendenz höher ist als die der individuellen privaten Vorsorge. Überraschend ist dies

aber auch deshalb, da die bAV in Deutschland wie in kaum einem anderen früh industrialisierten Land auf eine lange Tradition zurückblicken kann. Denn die Anfänge der betrieblichen Altersversorgung bei uns können in den Beginn des 19. Jahrhunderts datiert werden. Die 1960er und die frühen 1970er Jahre, in denen das Vollbeschäftigungsziel der Bundesregierung bei einer Arbeitslosenquote von unter 1% lag, die Arbeitgeber Prämien für Auszubildende – damals „Lehrlinge“ – zahlten und man sich in der Wissenschaft Gedanken über die Probleme der Überbeschäftigung machte, gelten als die „goldenen Jahre“ der bAV in Deutschland. Heute, 50 Jahre später, gibt es gute Argumente dafür, dass die bAV

vor einer neuen Periode „goldener Jahre“ steht. Die seit einiger Zeit geführte Debatte um einen – bislang eher vermeintlichen denn tatsächlichen – Fachkräftemangel ist ein Prädiktor dafür. Die demografische Entwicklung, die in der langen Frist trotz der Rente mit 67 wachstumsdämpfend wirkt, macht sich zur Zeit positiv auf dem Arbeitsmarkt bemerkbar und es erlaubt, das Wort „Vollbeschäftigung“, d.h. eine bundesdurchschnittliche

Arbeitslosenquote von unter 4% in den Mund zu nehmen. Denn nach aktuellen Berechnungen des IAB ist bis 2020 mit einem Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials von 1,8 Millionen und allein in den folgenden fünf Jahren bis 2025 mit weiteren 1,8 Millionen zu rechnen…

Quelle: AC

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Demografischer Wandel: Betriebliche Altersversorgung wichtiger

06.09.2011 – Die betriebliche Altersversorgung (bAV) gewinnt durch den demografischen Wandel für Unternehmen deutlich an Bedeutung. Das ist das Ergebnis einer Studie von Towers-Watson, die gestern in Frankfurt vorgestellt wurde. Dabei geht es vor allem um Mitarbeiterbindung und -gewinnung. Unternehmen, die sich frühzeitig auf den demografischen Wandel einstellen, können die bAV in zweifacher Hinsicht nutzen.

„Einerseits kann sie einen frühen Ausstieg aus dem Erwerbsleben finanziell unterstützen, wenn Mitarbeiter ihre Tätigkeit, beispielsweise aufgrund einer großen körperlichen Belastung, nicht bis zum Rentenalter ausüben können. Andererseits kann sie auch so gestaltet werden, dass sie beispielsweise Wissensträger motiviert, auch über das Ruhestandsalter hinaus zu arbeiten“, erläuterte Thomas Jasper, Leiter Retirement Solutions bei Towers Watson und Autor der Studie.

Bereits in einer früheren Studie hatten 90 Prozent der Personalmanager die Bedeutung der bAV für die Personalplanung betont. Nur in 41 Prozent der Unternehmen ist die proaktive Auseinandersetzung mit dem demografischen Wandel in der Geschäftsleitung verankert, rügten die Autoren der Studie.

Wandel trifft Deutschland früh
Dabei tritt nach Einschätzung der Analysten der demografische Wandel in Deutschland früher ein, als in anderen Ländern. So sind heute rund 20,5 Prozent alle Einwohner in Deutschland über 65 Jahre. Im Jahre 2050 werden es schon rund 32,5 Prozent sein, so die Prognose. Im gleichen Zeitraum steigt der Anteil in Europa von 16,3 auf 27,40 Prozent und in den USA von 13 auf 21,6 Prozent. Allein in Japan gibt es mit 37,8 Prozent über 65-jährige noch mehr Alte als in Deutschland. Dramatisch werden auch die Beschäftigtenzahlen zurückgehen. Stehen heute noch 44,3 Millionen Menschen in Lohn und Brot, werden es 2050 nur noch 27,6 Millionen sein. Eine Zuwanderung ist daher unerlässlich. Wandern jährlich 300.000 zu, liegt die Zahl der Erwerbstätigen im Jahre 2050 immerhin noch bei 39,4 Millionen Menschen.

Quelle:

VM, Autor(en): Uwe Schmidt-Kasparek

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Lohnfortzahlung bei Krankheit für Geschäftsführer (GGF)

Wie reduziere ich das Risiko in einer GmbH bezüglich der Lohnfortzahlung des Gesellschafter/Geschäftsführer (GGF) und verlagere die Privatausgaben des GGF hierfür in die GmbH.

Situation:

Im Krankheitsfall bezieht der GGF mindestens 6 Wochen garantiertes Gehalt (gesetzliche Regelung gemäß Bonner Handbuch). Eine dann persönliche abgesicherte Krankentagegeldleistung mit Beginn vor der 6. Woche ist nicht sinnvoll, denn solange die GmbH das Gehalt zahlt leistet der Krankenversicherer (gesetzlich oder privat) keinen Euro.

Wie lange zahlt Ihnen Ihre GmbH im Krankheitsfall Gehalt??

(Sie finden die Regelung in Ihrem Arbeits-/Dienstvertrag. Steht dort nichts greift automatisch die gesetzliche 6 Wochen Regelung.) Bei Bedarf laden Sie sich auf unserer Homepage doch einfach unseren Muster Arbeits-/Dienstvertrag für Geschäftsführer runter. http://www.leuthner-consulting.de/2011/04/25/muster-dienstvertrag-geschaftsfuhrer-anstellungsvertrag-gmbh-geschaftsfuhrervertrag/

Beispiel:

Sie sind GGF in einer GmbH und haben bei einer Krankenversicherung ein Krankengeldgeld ab der 6. Woche vereinbart. Laut Ihrem Dienstvertrag steht Ihnen aber eine Lohnfortzahlung von 6 Monaten zu. (gesetzlich Versicherte, erhalten maximal 2.598,75 € pro Monat Brutto!!!)

Folge:

Im Krankheitsfall wird von der Krankenversicherung (gesetzlich oder privat) kein Krankengeld gezahlt obwohl Sie stets monatlich dafür Beiträge gezahlt haben.

Lösung:

Der Arbeits-/Dienstvertrag sollte dringend mit der Krankenversicherung (gesetzlich oder privat) abgestimmt werden. Lohnfortzahlung 6 Monate laut Dienstvertrag. Das finanzielle Risiko (6 Monate Gehaltszahlung), dass im Krankheitsfall auf die GmbH zukommt, wird üblicherweise im Rahmen einer „KrankenTagegeld Arbeitgeber Rückversicherung“ (=KTAR) abgesichert.

Beispiel:  GGF 40 Jahre alt, Gehalt monatlich  5.000,00.- €

6 Monate Lohnfortzahlung der GmbH an den GGF 30.000,00 € = KTAR Beitrag mtl. 42,24 € Rückerstattung an die GmbH 23.100.- €.  Sollte dieser Weg nicht möglich sein, sprechen Sie uns dringend an.

Ergebnis:

Der Beitrag für KTAR ist Betriebsausgabe! Die Leistung erhält die GmbH, d.h. Betriebseinnahme. Die GmbH zahlt jedoch das vereinbarte Gehalt an den GGF d.h. wiederum Betriebsausgabe. Die Leistungen sind somit Bilanzneutral.

Das bisherige persönlich abgesicherte Krankentagegeld des GGF muss nun nur noch auf den 6. Monat  verändert werden. Folge: Beitrag 17,10 €!! Minimierung der diesbezüglichen Privatausgaben.

Als kleiner Leckerbissen:

Sollte Ihr Versicherer (gesetzlich oder privat) Kenntnis über Ihren Status als Geschäftsführer haben und Sie haben Beiträge gezahlt, obwohl Ihr Dienstvertrag keinen Anspruch erwirkt, besteht die Möglichkeit die Beiträge für bis zu 4 Jahre zurück zufordern.

Sie sind interessiert? Rufen Sie uns einfach an oder senden Sie uns eine E-Mail und vereinbaren Sie einen Termin mit uns.  info@leuthner-consulting.de oder Phone : +49 – 6074 – 48505 – 0

Wir freuen uns auf eine Nachricht von Ihnen.

Freundlichst Grüßt, Alexander Leuthner

 

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Auslandsentsendungen für Konzerne vereinfacht

Gute Nachricht für Unternehmenskonzerne: Bei Entsendungen an ausländische Konzerngesellschaften ist es nun einfacher, deutsches SV- Recht anzuwenden. Entscheidend ist der rechtliche und tatsächliche Schwerpunkt des Beschäftigungsverhältnisses.

Wenn ein Beschäftigter zeitlich begrenzt ins Ausland entsendet wird, besteht deutscher Sozialversicherungsschutz, wenn das inländische deutsche Beschäftigungsverhältnis fortbesteht. Strenge Kriterien gelten für konzerninterne Beschäftigungen in ausländischen Beteiligungs- oder Tochtergesellschaften. So soll einem Missbrauch im Rahmen von Konzernstrukturen vorgebeugt werden.

Bisherige Regelung

Ein im Inland fortbestehendes Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinne setzt einen Entgeltanspruch des Arbeitnehmers nur gegen den bisherigen Arbeitgeber voraus. Dafür spricht, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt, wie für seine inländischen Beschäftigten, weiterhin in der Entgeltabrechnung ausweist. Ein früheres Urteil des Bundessozialgerichts hatte entschieden, dass das Arbeitsentgelt bei der steuerlichen Gewinnermittlung im Inland als Betriebsausgabe geltend gemacht werden muss.

Ort der steuerlichen Berücksichtigung künftig ohne Belang

Die Spitzenverbände der Sozialversicherung haben nun einen anderen Schwerpunkt bei der Bewertung festgelegt. Bei kurzfristigen konzerninternen Entsendungen ist nunmehr entscheidend, wo der rechtliche und tatsächliche Schwerpunkt des Beschäftigungsverhältnisses liegt. Der Beschäftigte muss weiterhin in den inländischen Betrieb eingegliedert sein. Wo das Arbeitsentgelt bei der Gewinnermittlung als Betriebsausgabe steuerlich geltend macht wird, tritt bei der Beurteilung kurzfristiger Entsendungen in den Hintergrund.

Erleichterung bei kurzfristigen Entsendungen

Die in steuerlicher Hinsicht gelockerten Vorgaben für kurzfristige konzerninterne Entsendungen setzten jedoch voraus dass,

·         der Einsatz des Arbeitnehmers bei einer in einem anderen Staat ansässigen Konzerngesellschaft höchstens 2 Monate andauert,

·         der Arbeitnehmer keinen anderen Arbeitnehmer ablöst, der zuvor vorübergehend dort eingesetzt war und

·         sich der Arbeitsentgeltanspruch des Arbeitnehmers ausschließlich gegen den entsendenden Arbeitgeber richtet.

Achtung bei wiederholtem Auslandseinsatz

Wenn Arbeitnehmer konzernintern erneut ins Ausland entsendet werden, gilt eine weitere Regelung: Seit dem letzten kurzfristigen Auslandseinsatz des Beschäftigten im gleichen Staat müssen seit dem Ende des vorherigen Einsatzes 2 Monte vergangen sein. Nur dann gilt die aktuelle Tätigkeit als Entsendung, selbst wenn die aufnehmende Konzerngesellschaft den Entgeltaufwand als Betriebsausgabe bucht.

Altfälle

Keine Befürchtungen müssen Arbeitgeber haben, wenn in der Vergangenheit anders verfahren wurde: Die neue Rechtsauslegung nach dem Nachzulesen im Haufe SGB ProfessionalBesprechungsergebnis der Spitzenverbände v. 30.3.2011 gilt für alle Entsendungen ab 1.5.2011. Bei davor begonnen Auslandseinsätzen bleibt es bei der damals gültigen Beurteilung.

 

QuelleHaufe Online-Redaktion

 

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Firmen zahlen für Betriebsrente drauf

Der Pensions-Sicherungsverein rekrutiert nach Gerichtsurteil massenhaft Zwangsmitglieder. Die müssen jetzt hohe Beiträge für die Renten ihrer Angestellten nachzahlen.

Zur Mitgliedschaft im PSV sind jene Unternehmen mit betrieblicher Altersversorgung verpflichtet, für die der Gesetzgeber eine Insolvenzsicherung vorsieht. Betroffen sind vor allem firmenfinanzierte Formen der Betriebsrente. Gehen Unternehmen pleite, übernimmt der Verein ihre Verpflichtungen. Finanziert wird das durch die Mitgliedsbeiträge, deren Höhe jeweils im November rückwirkend für das Jahr festgelegt wird.

Hintergrund der massenhaften Zwangsrekrutierung neuer Mitglieder ist ein Urteil des Verwaltungsgerichts Hamburg aus dem Jahr 2009. Arbeitgeber, die Betriebsrenten auf dem Weg der sogenannten Entgeltumwandlung über rückgedeckte Gruppen-Unterstützungskassen organisieren, müssen dafür PSV-Beiträge zahlen. Den Arbeitgebern ist diese Pflicht nicht unbedingt bewusst. Denn „rückgedeckt“ bedeutet, dass die Beiträge, die in diesem Fall vom Bruttogehalt des Arbeitnehmers abgezogen werden, an einen Versicherer weitergeleitet werden. Das Hamburger Urteil verpflichtet die Unterstützungskassen, dem PSV Auskunft über beteiligte Arbeitgeber zu geben. Bislang hat der PSV 43.000 übermittelte Datensätze geprüft. „Diese haben bisher in diesem und im vergangenen Jahr zu mehr als 11.000 neuen beitragspflichtigen Mitgliedern geführt“, sagte der scheidende Vorstandsvorsitzende Martin Hoppenrath.

Weitere 17.000 Datensätze werden noch geprüft. Die Neumitglieder zahlen Beiträge für die vergangenen Jahre und Säumniszuschläge in Höhe von 0,75 Prozent des Beitrags pro Monat.

2010 lag der Beitragssatz bei 1,9 Promille des insolvenzgeschützten Betriebsrentenvolumens, hinzu kamen 1,5 Promille aus Altlasten des Jahres 2009. Im Krisenjahr war der Beitrag vor allem aufgrund der Arcandor-Pleite auf 14,2 Promille hochgeschnellt. Um die Belastung zu mindern, hat der PSV die Zahlung gestreckt. Bis 2013 müssen Firmen zusätzlich zum regulären Beitragssatz 1,5 Promille zahlen. Für 2011 prognostiziert der PSV einen Beitragssatz von 2,6 Promille. „Das ist eine sehr vorsichtige Schätzung“, sagte Vorstand Hermann Peter Wohlleben. Bislang stehen die Zeichen auf Entspannung. Im ersten Halbjahr 2011 wurden dem PSV rund 30 Prozent weniger Pleiten gemeldet als 2010.

Quelle: ftd

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Unternehmen vergeuden ihre Chance

Dienstag, 07.06.2011, 10:30 · von FOCUS-Online-Autor Simon Che Berberich

Den deutschen Firmen droht Ungemach: Die Mitarbeiter werden immer älter und damit anfälliger für Krankheiten, gleichzeitig fehlt es an Nachwuchskräften. Laut einer Studie könnte betriebliche Vorsorge hier viel ausrichten – doch sie wird kaum praktiziert.

Auf dem deutschen Arbeitsmarkt tickt eine Zeitbombe, die Unternehmen künftig vor große Probleme stellen könnte. Die

Bevölkerung wird immer älter und so steigt auch das Durchschnittsalter der Belegschaften. Im Jahr 2024 dürfte die Altersgruppe der 50- bis 65-Jährigen mehr als 40 Prozent der deutschen Erwerbsfähigen stellen. Damit werden bestimmte Krankheitsbilder unter den Arbeitnehmern zunehmen: Diabetes, Arthrose und Herzkrankheiten etwa finden sich gehäuft in dieser Alterskohorte. Ganz abgesehen von den unerfreulichen Konsequenzen für jeden Einzelnen bedeutet der Trend nichts Gutes für die Leistungsfähigkeit der Betriebe. Wer krank ist, kann nicht arbeiten.

Und der demografische Wandel hat noch eine andere, nicht weniger gefährliche Folge: Wenn die Zahl der Menschen im erwerbsfähigen Alter abnimmt, sinkt auch die Zahl der verfügbaren Fachkräfte. Der ohnehin schon schwelende Fachkräftemangel dürfte sich dadurch weiter verschärfen. Beide Entwicklungen sind bedrohlich für die Unternehmen und ihre Wettbewerbsfähigkeit.

Bleiben Sie gesund:

Deshalb ist es wichtig, dass die Menschen gar nicht erst krank werden und dass gerade die wachsende Gruppe älterer Arbeitnehmer fit bleibt. Ein Mittel dazu: Gesundheitsvorsorge in den Betrieben. Die Beratungsfirma Booz & Company (Booz) hat in einer Studie für die Felix-Burda-Stiftung aufgezeigt, welche Potenziale betriebliche Vorsorge bietet. Dazu befragten die Forscher 24 Unternehmen verschiedener Größe.

Ergebnis: Es gebe „weder aus betrieblicher noch aus volkswirtschaftlicher Perspektive eine Alternative“ zu verstärkter Prävention in den Firmen selbst. FOCUS Online zeigt auf, welche Wege sich dafür anbieten, wo heute noch einiges schiefläuft und warum betriebliche Vorsorge womöglich das Modell der Zukunft ist, wenn es um Gesundheit geht.

weiterlesen ….http://www.focus.de/finanzen/versicherungen/krankenversicherung/tid-22561/gesundheitsvorsorge-bei-krankheit-lieber-zu-hause-bleiben_aid_634415.html

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