Tag Archives: Keyman Absicherung

Sieben Fehler in Anstellungsverträgen von Geschäftsführern

Welcher dieser sieben unangenehmen Fehler lauert in Ihrem Geschäftsführer-Vertrag?

Es sind immer die gleichen Punkte in den Geschäftsführerverträgen, die später zu Ärger führen können, und zwar folgende:

Fehler Nr. 1: Fehlende Eindeutigkeit. Zum Beispiel bei der Vergütung:

Aus Ihren Verträgen muss sich durch einfache Berechnungen und ohne Ermessensspielraum ergeben, ob und in welcher Höhe Ihnen eine Vergütung zusteht. Vor allem die Vereinbarung zur Lohnfortzahlung bei Krankheit gibt immer wieder Anlass zu erheblichen Streitigkeiten  (wie lange wird diese gezahlt bzw. ab wann beginnt diese, wie hoch ist diese, ist diese abgestimmt auf die Leistungen aus der gesetzlichen bzw. privaten Krankenkasse). Auch die Leistungen im Todesfall sollten eindeutig geregelt sein. Zum Beispiel: Wie lange wird das Gehalt noch weiter gezahlt, wie Hoch ist in diesem Fall noch der Tantiemen Anspruch usw.

Fehler Nr. 2:

Unklarheit über Termin der Vereinbarung. Oft wird versucht, durch nachträgliche Änderungen eine Verbesserung zugunsten der GmbH herbeizuführen. Eventualitäten regeln Sie gleich im Erstvertrag.

Fehler Nr. 3:

Fehlende Regelungen. Beispielsweise über die Aufgabenteilung bei verschiedenen Geschäftsführern. Besser: vorher regeln! Sonst haften Sie für die Taten anderer!

Fehler Nr. 4:

Ungültigkeit von Verträgen oder Vereinbarungen – beispielsweise in Ihrem Arbeitsvertrag. Was regelt die GmbH-Satzung? Das kann im Widerspruch zur aktuellen Rechtsprechung stehen.

Fehler Nr. 5:

Nicht erkennbare Ernsthaftigkeit. Finanzamt und Gerichte setzen enge Grenzen bei der Vertragsgestaltung. So manche Vereinbarung führte schon dazu, dass von Gerichten oder Finanzbehörden die Ernsthaftigkeit der GmbH insgesamt infrage gestellt wurde!

Fehler Nr. 6:

Haftungsausschlüsse, die keine sind. Manche GmbH-Geschäftsführer versuchen, in ihren Verträgen Haftungsausschlüsse zu regeln, um sich selbst besser zu schützen. Doch welche können Sie wirklich regeln? Denn nicht jede Haftung lässt sich delegieren!

Fehler Nr. 7:

Fehlende Üblichkeit – einer der häufigsten Fehler. Getroffene Vereinbarungen sind so untypisch, dass sie zweifelsohne nicht mit einem fremden Geschäftsführer getroffen worden wären. Das Finanzamt lehnt ab.

Aber: Es gibt einen Ausweg! Unser Muster-Dienstvertrag dient Ihnen im Gespräch mit Ihrem Rechtsanwalt zur Analysierung Ihrer Situation und diskussion welche Regelungen getroffene werden sollten bzw. müssten. Noch ein kleiner Hinweis, auch wenn Sie sicher einen kompetenten Steuerberater haben, Arbeitsverträge sind „rechtliche Angelegenheiten“ die nur ein Rechtsanwalt abarbeiten darf.

Herzlichst Grüßt

Alexander Leuthner

 

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Jobwechsel: Die Portabilität der Betriebsrente

Seit 2005 dürfen Arbeitnehmer beim Jobwechsel ihre Betriebsrente unter bestimmten Umständen mitnehmen. Doch das ist in der Praxis gar nicht so einfach – auch, weil oft die entsprechende Beratung fehlt. 

Vorbei sind die Zeiten, in denen es für einen Arbeitnehmer üblich war, seine berufliche Laufbahn in ein und demselben Unternehmen zu gestalten. Heute sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer wesentlich marktwirtschaftlicher eingestellt. Die Folge: Ein Arbeitnehmer muss sich, gewollt oder nicht, auf einen häufigeren Jobwechsel einstellen.
In Einstellungsgesprächen über die Höhe des Gehalts und mögliche Nebenleistungen zu verhandeln, ist eine allseits bekannte und gelebte Praxis. Was aber macht der Arbeitnehmer mit einer betrieblichen Altersversorgung (bAV), die er bei seiner alten Firma abgeschlossen hat? Laut Gesetz gilt sie als portabel er darf sie also mitnehmen. In der Praxis allerdings gestaltet sich die sogenannte Portabilität als äußerst schwierig und für viele Arbeitnehmer frustrierend.

Viele Jobwechsel als Anlass 

Zunächst zum gesetzlichen Hintergrund: 2005 hat die damalige rot-grüne Bundesregierung den Trend zum häufigeren Jobwechsel erkannt und dafür gesorgt, dass Arbeitnehmer für bestimmte Anwartschaften einen Anspruch auf Portabilität haben. Die Regelung gilt für Anwartschaften, die seit dem 1. Januar 2005 in den bAV-Durchführungswegen Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds bestehen. Folglich können Arbeitnehmer das angesparte Kapital aus ihrer bAV auf den neuen Vorsorgeplan übertragen lassen, sofern der neue Plan einem dieser drei Durchführungswege zuzuordnen ist. Dabei darf ein Arbeitnehmer kein zweites Mal mit Abschlusskosten belastet werden. „Falls diese innerhalb der üblichen Frist von fünf Jahren nicht abbezahlt sind, wird die Differenz angerechnet“, wird von Experten ergänzt. Bietet die neue Firma ihren Mitarbeitern bislang keine bAV an, so ist sie verpflichtet, für den Wechsler eine einzurichten. „Einen so strengen Portabilitätsanspruch gibt es sonst nirgendwo in Europa“. Dennoch kann es Nachteile geben. Für den neuen bAV-Plan gelten die jeweils aktuellen Konditionen und nicht die alten. Wechselt also ein Arbeitnehmer ab 2012 den Job und überträgt beispielsweise eine Direktversicherung mit einem jetzigen Garantiezins von 2,25 Prozent auf einen neuen Anbieter, so wird das Guthaben nach dieser Übertragung nur noch mit einem garantierten Zins von 1,75 Prozent verzinst. Für Anwartschaften vor dem 1. Januar 2005 gibt es außerdem keinen Anspruch auf Portabilität, diese müsste daher individuell zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden. Hierzu sind die Arbeitgeber aber nicht verpflichtet. Trotz dieser Schönheitsfehler sollte die Mitnahme der bAV ohne große Probleme funktionieren. Der Frust bei der Portabilität hat laut Branchenexperten dennoch seine Gründe. So scheuen sich viele Arbeitnehmer davor, ihren gesetzlichen Anspruch beim neuen Arbeitgeber durchzusetzen. Und bei den Arbeitnehmern, die von diesem Anspruch nichts wissen, funktioniert die Beratung durch den Vermittler oft schlecht.

Zum ersten Punkt:

In unsicheren Zeiten wie diesen ist es verständlich, dass ein Arbeitnehmer während der sechsmonatigen Probezeit gegenüber dem Arbeitgeber keine großen Ansprüche stellt. Der Neue muss sich bewähren und lässt Themen wie Großurlaub oder Portabilität erst einmal außen vor. Die Portabilität aber nach der Probezeit zu vernachlässigen muss nicht sein. „Auch im siebten Monat der Beschäftigung kann der Arbeitnehmer das Thema noch ansprechen“, sagt Michael Karst vom bAV-Berater Towers Watson. Dafür sei genug Zeit, weil der Anspruch erst zwölf Monate nach dem Wechsel auslaufe. Anreiz für die Beratung fehlt Dies setzt allerdings voraus, dass der Arbeitnehmer ausreichend beraten wurde. Genau darin könnte der Grund dafür liegen, dass bislang so wenige Arbeitnehmer von der Portabilität Gebrauch machen. Für einen Versicherungsvermittler, der nach Provision bezahlt wird, fehlt der Anreiz. Weist er auf die Übertragung hin und organisiert diese, so erhält er für seine Tätigkeit keinerlei Vergütung. Schließt er stattdessen einen neuen Vertrag ab, bekommt er eine Provision. Somit liegt die von bAV-Experten durchaus gestützte – Vermutung nahe, dass viele Berater die Möglichkeit der Portabilität nicht erwähnen oder sogar mit Gegenargumenten verhindern.

Interessanterweise hat die deutsche Fondsindustrie eine Idee gehabt, wie die Portabilitätsproblematik gelöst werden kann. 2003 schlug der Bundesverband Investment und Asset Management (BVI) die Einführung eines Altersvorsorgekontos für jeden Arbeitnehmer vor. Die Idee hat den Charme, dass die Vorsorge nicht an den Arbeitgeber, sondern an den Arbeitnehmer gekoppelt ist. Letzterer schließt einfach einen Sparvertrag mit einer Fondsgesellschaft ab und nimmt ihn überall mit. Zuschüsse vom Arbeitgeber sind auch möglich. Und dass der Arbeitnehmer, und nicht der Arbeitgeber, für den Vertrag haftet, wäre auch kein Problem gewesen, da die Fondsgesellschaft beauftragt werden kann, konservativ zu investieren. Bedauerlicherweise stieß die Idee auf keine Resonanz in Berlin. Zu mächtig war die Lobby der Assekuranz, die ein bAV-Konkurrenzprodukt nicht duldet.

 

Autor: Jan F. Wagner
Dieser Artikel erschien am 01.02.2012 unter folgendem Link:
http://www.dasinvestment.com/investments/versicherungen/news/datum/2012/02/01/jobwechsel-die-portabilitaet-der-betriebsrente/
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Privatpatienten fliehen in gesetzliche Versicherung… „wegen zu hoher Beiträge“, hört hört!

Da staunt man nicht schlecht, wenn man die Artikel aus der „Welt“, „Bild“ und der „tz“ liest. Da brüsten sich doch die gesetzlichen Kassen (GKV) damit das, Zitat:  „Es gibt Tricks, mit denen wir Privatpatienten helfen können“, sagte ein Krankenkassenmanager. Die Voraussetzung sei jedoch immer, dass der Arbeitgeber einverstanden sei….“. Es geht hier darum privat Versicherte in die GKV zurück zu holen.

Das Verlassen einer privaten Krankenversicherung hat der Gesetzgeber eigentlich nur in Ausnahmefällen, etwa bei Arbeitslosigkeit oder einem Absinken des Gehalts, vorgesehen. Anderen Wechselwilligen, die den teils starken Erhöhungen der Beiträge in der Privatversicherung entgehen wollen, helfen manche Kassen aber offenbar dabei, Schlupflöcher zu finden….

Begründung ist die Beitragsentwicklung bei den Privaten Krankenkassen. Nicht das ich Missverstanden werden werde: sicher ist dies bei einer großen Anzahl der Privaten Kassen richtig. Interessant finde ich aber das mit keiner Silbe erwähnt wird das zum 01.01.2012 auch bei den gesetzlichen Kassen wieder eine Beitragserhöhung stattfand. Der Gesetzgeber hat nämlich die Beitragsbemessungsgrenze auf 3.825 € angepasst. Bedeutet, neuer Höchstbeitrag in der gesetzlichen Krankenkasse pro Monat inklusive aller Zusatzbeiträge = 752,03 € !!!

Dies gilt für diejenigen die „Beitragsbemessungsgrenze“ verdienen bzw. darüber hinaus. Also genau diejenigen die sich Privat versichern könnten.

Die Frage darf gestellt werden, „wie sieht eigentlich bei dieser gut verdienenden Personengruppe die Beitragsbemessung im Rentenalter aus?? Welche Einkommensarten sind denn dann meldepflichtig? Wie sieht denn die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Krankenkassen im Jahr 2040 aus?

Kurze Erläuterung: Bei freiwillig versicherten Rentnern, sind bis zur jeweils gültigen BBG alle Einkommensarten (7 an der Zahl) meldepflichtig und mit Beiträge zu belegen. Dies sind zum Beispiel Mieteinnahmen, Einnahmen aus Kapitaleinkünften (Zinsen und Dividenden), Einnahmen aus Betriebsrenten um nur drei zu nennen.

Hier nun ein paar Zahlen:

BBG im Jahr 1970 1.200 DEM!!   –  BBG 42 Jahre später, also ein Arbeitsleben = 3.825.- €. Mehr als 6 mal so hoch wie noch in 1970

Höchstbeitrag in der gesetzlichen Kasse 1970 98,40 DEM!!    –   42 Jahre später = 752,03 € inkl. Zusatzbeitrag und kinderlos. 15 mal so hoch als 1970. Bezogen auf den Arbeitnehmer Beitrag sind dies immerhin 7,02 % p.a.

Wo wird der Beitrag bei den gesetzlichen Kassen wohl in 2040 sein und vorallem welche Leistungen müssen dann selbst bezahlt werden weil sie nicht mehr im Leistungskatalog der GKV enthalten sind?

Entscheidend ist seit jeher die Erkenntnis, das Gesundheit ein „Gut“ ist, das Geld kostet. Eine sorgsame Auswahl eines Versicherers sowie eine Betrachtung der individuellen Situation verbunden mit einem Konzept „wie finanziere ich meine Krankenversicherungsbeiträge im Rentenalter“ schützen vor unliebsamen Überraschungen und dies egal ob ich gesetzlich oder privat versichert bin. So sind die oben genannten „Tricks“ nicht notwendig.

Beste Grüße und noch ein „gesundes“ neues Jahr.

Alexander Leuthner

***Gratis-Report*** „7 Profi Tipps für Ihren Geschäftsführer-Arbeitsvertrag“

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Insolvenzsicherung normalisiert sich

Die Mitgliedsunternehmen des Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) werden für dieses Jahr rund 560 (547) Millionen Euro Beitrag aufbringen müssen. Der Beitragssatz für 2011 wurde bei 1,9 Promille stabil gehalten und liegt damit deutlich unter dem Durchschnitt der letzten Jahre.

Die zur Jahresmitte festgestellte Entspannung bei der Insolvenzentwicklung habe sich wie im Vorjahr verstärkt fortgesetzt, berichtet der Pensions-Sicherungs-Verein. Dies resultiere insbesondere daraus, dass kein außerordentlicher Großschaden zu verzeichnen gewesen sei.

Deutlich unter dem langjährigen Durchschnitt

Mit dem jetzt für das Jahr 2011 festgesetzten Beitragssatz, der auch deutlich unter dem durchschnittlichen Beitragssatz von 3,1 Promille liegt, spiegelt sich die Normalität in der deutschen Wirtschaft beim PSVaG wieder, so der gesetzliche Träger der Insolvenzsicherung der betrieblichen Altersversorgung weiter.

2010 hatte der durchschnittliche Beitragssatz für die bis dahin 36 Geschäftsjahre des Vereins 3,2 Promille betragen, wobei sich der gewichtete durchschnittliche Beitragssatz über die letzten fünf Jahre auf 4,9 Promille belief. Wegen der Insolvenz des Warenhauskonzerns Arcandor 2009 waren diese letzten Jahre besonders teuer geworden.

Fast 300 Milliarden Euro Rückstellungen

Der PSVaG legt die endgültige Höhe des Beitragssatzes jedes Jahres stets erst im November fest. Es handelt sich dabei um ein Umlageverfahren zur Ausfinanzierung der entsprechenden Leistungen, die sich aus den Insolvenzen ergeben. Der Beitragssatz wird bezogen auf die von den Arbeitgebern bis 30. September gemeldete Beitragsbemessungs-Grundlage.

Dabei handelt es sich im Wesentlichen um die abgesicherten Rückstellungen für Betriebsrenten in den Bilanzen der Mitgliedsunternehmen, die sich auf rund 295 Milliarden Euro addierten.

Der PSVaG zählt eigenem Bekunden nach rund 91.000 Unternehmen zu seinen Mitgliedern. Die Mitgliedschaft ergibt sich aus den Vorschriften des Betriebsrentengesetzes.

Quelle: VM Monika Lier
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Chefarzt vom Chef steuerlich gefördert

Die betriebliche Krankenzusatzversicherung :

Die Hallesche Krankenversicherung stellte zum Oktober 2011, Ihr neues Konzept zur betrieblichen Krankenzusatzversicherung vor. Unter Beteiligung des TÜV Süd wird somit das Thema betriebliches Gesundheitsmanagement in den Focus gestellt. Unternehmen ab einer Größe von 10 Mitarbeitern können so schon den Einstieg in das Thema  „betriebliches Gesundheitsförderung“ vornehmen.

Interessant ist hier sicher auch die aktuelle Rechtsprechung. Der Grund ist ein aktuelle Veröffentlichung des Bundesfinanzhofs (BFH) im Bundessteuerblatt (Teil II 2011, Seite 767 ff., vom 12. September 2011). 

Danach sind Beiträge zur bKV, die der Arbeitgeber für die Belegschaft abschließt, einkommens- und lohnsteuerrechtlich wie Sachzuwendungen zu behandeln. Es gilt damit eine Freigrenze von 44 Euro pro Monat und Mitarbeiter. Das eröffnet Unternehmen im Kampf um Fachkräfte einen neuen Spielraum. Eine Anfrage bei dem zuständigen Betriebsstättenfinanzamt gibt hier abschließend Auskunft.

Rechenbeispiel zur Alternative „Gehaltserhöhung“
Schon bei der Betrachtung einer „pauschal Besteuerung“ wird die Attraktivität zur Gehaltserhöhung deutlich. Hinzu kommt noch der Nettoeffekt beim Arbeitnehmer, da nicht mehr benötige Verträge aufgelöst werden können. Die nun neuen Möglichkeiten, nach Veröffentlichung des Bundesfinanzhofs könnte einen Boom auslösen.  Mit wenig Aufwand für das Unternehmen ist nun ein hoher zusätzlicher Krankenschutz für die Belegschaft möglich. Damit entwickelt sich die bKV zu einer weiteren Alternative gegenüber der Gehaltserhöhung, bei der häufig nur die Hälfte beim Mitarbeiter ankommt.

Der große Vorteil für die Arbeitnehmer liegt in dem Verzicht auf eine Gesundheitsprüfung. Die „normale Beantragung“ solcher Krankenzusatzversicherungen, wird häufig durch die obligatorische Gesundheitsprüfung erschwert (Risikozuschläge bzw. Ausschlüsse) oder gar unmöglich gemacht. Auch die sonst vereinbarten „Wartezeiten“ entfallen. Und dies gilt zum Teil auch für die Familienmitglieder.

Leistungskürzungen der gesetzlichen Krankenkassen 

Die Unberechenbarkeit der gesetzlichen Krankenversicherung, (siehe Insolvenz von Krankenkassen und die öffentlichen Diskussion), dürfte ein weiteres Argument für einen zusätzlichen Gesundheitsschutz über den Betrieb sein. Kassenpatienten stehen künftig vor weiteren Streichungen bei den Leistungen.

Herzlichst Grüßt

Alexander Leuthner 




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Die Vernachlässigung der bAV

Nur wenige Arbeitnehmer nutzen ihren Anspruch auf eine private Zusatzrente. Gründe: fehlendes Angebot trotz gesetzlichen Anspruchs, Informationsmangel und Überschätzung der eigenen Bezüge im Alter.

Nur 38 Prozent der Deutschen haben eine betriebliche Altersvorsorge abgeschlossen. Zum Vergleich: 68 Prozent setzen auf eine private Absicherung im Alter. Etwa jeder Dritte (32 Prozent) erklärt allerdings auch, dass sein Arbeitgeber, trotz gesetzlicher Vorschrift, keine betriebliche Altersvorsorge anbietet. Jeder Zehnte hat sich bewusst gegen einen Abschluss entschieden. So lautet das Ergebnis einer Studie der Fondsgesellschaft Fidelity International. Sie wurde vom Psephos Institut für Markt-, Politik- und Sozialforschung GmbH im Auftrag von Fidelity International durchgeführt.

Der Bericht offenbarte außerdem mangelnde Kenntnisse der Deutschen hinsichtlich der Höhe ihrer gesamten Altersbezüge. Die Folge ist eine unzureichende Absicherung des Alters. So tappen 71 Prozent der Befragten hinsichtlich ihrer Altersbezüge im Dunkeln, während etwa vier von fünf Deutschen zu starker Überschätzung des gesetzlichen Rentenanspruchs neigen. Mehr als 40 Prozent erwarten 80 bis 100 Prozent ihres Nettolohns. Nach Fidelity-Berechnungen liegen die Einkünfte im Alter jedoch im Schnitt bei lediglich 56 Prozent des letzten Einkommens vor dem Ruhestand.

Christian Wrede, dem Sprecher der Geschäftsführung von Fidelity International in Deutschland scheint dieser Zustand besorgniserregend: „Die Vernachlässigung der betrieblichen Altersvorsorge muss ein Ende haben“, mahnt er. In Deutschland stammen 4 Prozent der gesamten Bezüge für das Alter aus der betrieblichen Altersvorsorge. Wrede plädiert für eine deutliche Stärkung dieses Anteils: „Wenn wir verhindern wollen, dass die Deutschen ihren Lebensstandard im Alter dramatisch zurückschrauben müssen, sind hierzulande Werte von 25 bis 30 Prozent unumgänglich.“ Da die staatliche Rente nach Angaben der Studie rückläufig ist, drohe ohne Stärkung der privaten und betrieblichen Vorsorge eine Rentenlücke.

Besserungsbedarf sieht die Untersuchung vor dem Hintergrund dieser Ergebnisse vor allem auf dem Gebiet der Kommunikation und Information. „Transparenz und damit Aufklärung kann dazu beitragen, dass die mangelnde Vorsorge fürs Alter nicht zur Imlosion unseres Sozialsystems führt“, fasst Christian Wrede zusammen. Parallel werden allerdings ebenso Flexibilität bei Arbeitsplatzwechsel sowie eine Erhöhung der Renditechancen angemahnt. Hintergrund: Jeder Vierte schreckt wegen zu geringer Flexibilität vor dem Abschluss der bAVzurück und mehr als die Hälfte der Deutschen finden vor allem die Balance von Ertrag und Sicherheit bei der Entscheidung für ihre Altersvorsorge wichtig.

 

von: Dorothea von Gottberg

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Hilfe hilfe, der Fachkräfte Mangel!

Was wird nicht alles orakelt was es mit der zukünftigen Fachkräfte Situation wohl auf sich hat? Wir denken dass es mit Fachkräften ist wie mit Immobilien!

Bei Immobilien gibt es drei Gründe sich für eine zu entscheiden 1. Lage, 2. Lage und 3. Lage

So ist es auch mit den Fachkräften. Es gibt drei Gründe warum sich eine Fachkraft für ein Unternehmen entscheidet. 1. Soziale Kompetenz 2. Soziale Kompetenz 3. Soziale Kompetenz. Es ist belegt das bei zwei gleichwertigen Jobangeboten, das Unternehmen den Zuschlag bekommt das den Bereich „Soziales Wohlbefinden“  in den Vordergrund stellt. Hierzu gehören verschiedene Regelungen. Angefangen vom Firmenwagen, über Essengutscheine, Fitnessclub, Gesundheitsprogramme, Betriebskindergärten, Zusatzversorgungen wie zum Beispiel Zahnzusatzversorgungen, Gruppenunfallversorgungen und natürlich den Klassiker, die betriebliche Altersvorsorge.

Ja, werden Sie sagen, kenn ich! Davon gehen wir natürlich aus. Aber, kennen Sie auch die Möglichkeiten die so genannten biometrischen Risiken, hierüber Ihren Fachkräften anzubieten. Nehmen Sie zum Beispiel die Änderung im Bereich der Absicherung im Falle einer Berufsunfähigkeit. Ab den Jahrgängen  1961 besteht kein Schutz bzw. Anspruch mehr über die gesetzliche Rentenversicherung. Also keine Rente bei Berufsunfähigkeit. Da wir 2011 haben, ist es also sehr wahrscheinlich, dass Ihre Fachkraft die Sie heute suchen hierfür keine Absicherung besitzt. Und hier beginnt Ihre soziale Kompetenz.  Für Ihre Mitarbeiter ist dies Absicherung meist sehr teuer und nur unter genauer Betrachtung des Gesundheitsstatus zu erlangen. Das geht schon mit Allergien los, geht weiter über Rückenprobleme und von Psychischen Vorerkrankung gar nicht zu reden. In all diesen Fällen ist mit Risikozuschlag, schlimmer noch mit Ausschlüssen zu rechnen.  Sie als Arbeitgeber können dies Ihrem Mitarbeiter ersparen. Bis zu 24.000.- € Berufsunfähigkeitsrente sind versicherbar.  Gerade mal  63.- € monatlich, kostet Sie als Arbeitgeber zum Beispiel eine Jahresrente in Höhe von 12.000.- €. Der Beitrag ist für Sie Betriebsausgabe und somit steuermindernd

Ein weiteres Zugpferd bei der Mitarbeitergewinnung ist  zum Beispiel das „betriebliche Gesundheitsmanagement“ bzw. die „betrieblichen Krankenzusatzversicherung“. Das Schlagwort hier ist „100% Zahnersatzerstattungen“.

Seit mehr als 10 Jahren stellen wir Unternehmen spezielle Lösungen zur Verfügung,  die „Ihre“ soziale Kompetenz in den Vordergrund stellt. Individuelle Lösungen stehen hier im Focus. Hochwertige Absicherungskonzepte  für Ihre Mitarbeiter. Auf Gesundheitsprüfungen!  verzichten wir. Dies könnte der Grund sein, weshalb sich der Mitarbeiter und dessen Familie, für Ihr Unternehmen entscheiden.

Denken Sie doch einmal darüber nach wie sich bei diesem Gedanken, der Absicherung für Ihre Mitarbeiter, fühlen und sprechen Sie uns doch einfach an.

Herzlichst Grüßt

Alexander Leuthner

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Lohnfortzahlung bei Krankheit für Geschäftsführer (GGF)

Wie reduziere ich das Risiko in einer GmbH bezüglich der Lohnfortzahlung des Gesellschafter/Geschäftsführer (GGF) und verlagere die Privatausgaben des GGF hierfür in die GmbH.

Situation:

Im Krankheitsfall bezieht der GGF mindestens 6 Wochen garantiertes Gehalt (gesetzliche Regelung gemäß Bonner Handbuch). Eine dann persönliche abgesicherte Krankentagegeldleistung mit Beginn vor der 6. Woche ist nicht sinnvoll, denn solange die GmbH das Gehalt zahlt leistet der Krankenversicherer (gesetzlich oder privat) keinen Euro.

Wie lange zahlt Ihnen Ihre GmbH im Krankheitsfall Gehalt??

(Sie finden die Regelung in Ihrem Arbeits-/Dienstvertrag. Steht dort nichts greift automatisch die gesetzliche 6 Wochen Regelung.) Bei Bedarf laden Sie sich auf unserer Homepage doch einfach unseren Muster Arbeits-/Dienstvertrag für Geschäftsführer runter. http://www.leuthner-consulting.de/2011/04/25/muster-dienstvertrag-geschaftsfuhrer-anstellungsvertrag-gmbh-geschaftsfuhrervertrag/

Beispiel:

Sie sind GGF in einer GmbH und haben bei einer Krankenversicherung ein Krankengeldgeld ab der 6. Woche vereinbart. Laut Ihrem Dienstvertrag steht Ihnen aber eine Lohnfortzahlung von 6 Monaten zu. (gesetzlich Versicherte, erhalten maximal 2.598,75 € pro Monat Brutto!!!)

Folge:

Im Krankheitsfall wird von der Krankenversicherung (gesetzlich oder privat) kein Krankengeld gezahlt obwohl Sie stets monatlich dafür Beiträge gezahlt haben.

Lösung:

Der Arbeits-/Dienstvertrag sollte dringend mit der Krankenversicherung (gesetzlich oder privat) abgestimmt werden. Lohnfortzahlung 6 Monate laut Dienstvertrag. Das finanzielle Risiko (6 Monate Gehaltszahlung), dass im Krankheitsfall auf die GmbH zukommt, wird üblicherweise im Rahmen einer „KrankenTagegeld Arbeitgeber Rückversicherung“ (=KTAR) abgesichert.

Beispiel:  GGF 40 Jahre alt, Gehalt monatlich  5.000,00.- €

6 Monate Lohnfortzahlung der GmbH an den GGF 30.000,00 € = KTAR Beitrag mtl. 42,24 € Rückerstattung an die GmbH 23.100.- €.  Sollte dieser Weg nicht möglich sein, sprechen Sie uns dringend an.

Ergebnis:

Der Beitrag für KTAR ist Betriebsausgabe! Die Leistung erhält die GmbH, d.h. Betriebseinnahme. Die GmbH zahlt jedoch das vereinbarte Gehalt an den GGF d.h. wiederum Betriebsausgabe. Die Leistungen sind somit Bilanzneutral.

Das bisherige persönlich abgesicherte Krankentagegeld des GGF muss nun nur noch auf den 6. Monat  verändert werden. Folge: Beitrag 17,10 €!! Minimierung der diesbezüglichen Privatausgaben.

Als kleiner Leckerbissen:

Sollte Ihr Versicherer (gesetzlich oder privat) Kenntnis über Ihren Status als Geschäftsführer haben und Sie haben Beiträge gezahlt, obwohl Ihr Dienstvertrag keinen Anspruch erwirkt, besteht die Möglichkeit die Beiträge für bis zu 4 Jahre zurück zufordern.

Sie sind interessiert? Rufen Sie uns einfach an oder senden Sie uns eine E-Mail und vereinbaren Sie einen Termin mit uns.  info@leuthner-consulting.de oder Phone : +49 – 6074 – 48505 – 0

Wir freuen uns auf eine Nachricht von Ihnen.

Freundlichst Grüßt, Alexander Leuthner

 

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Keyman-Police: So wird der Ausfall von Mitarbeitern versichert

So wird der Ausfall vom Mitarbeitern versichert:

Schicksalsschläge sind unberechenbar. Wenn Chefs oder Spitzenkräfte unerwartet ausfallen, fehlt Unternehmen nicht nur ihr Wissen, sondern auch ihre wertvolle Arbeitskraft. Zumindest dagegen gibt es aber eine Versicherung.

Genauso hatte sich Manfred Müller den Mann vorgestellt, mit dem er die internationale Abteilung seines Metallbaubetriebs aufbauen wollte: Diplom-Ingenieur Marcus Frisch war verhandlungssicher in mehreren Sprachen, als Dozent einer technischen Hochschule mit besten Kontakten zu Wissenschaft und Forschung ausgestattet und hatte eine Menge Erfahrung im Aufbau ähnlicher Projekte.

Obendrein war Frisch erst 41 Jahre alt. Mit einem Mann in diesem Alter kann man langfristig planen, dachte Müller. Trotzdem, ganz der vorsichtige Kaufmann, schloss er eine Keyman-Police ab. Eine Versicherung, die einspringt, wenn ein Mitarbeiter in Schlüsselpositionen (ein „Keyman“) auf lange Zeit oder für immer ausfällt, durch Krankheit, Unfall oder Tod. Egal ob es sich dabei um den erfahrenen Produktionsleiter handelt, den Alleinherrscher über die komplexe Firmen-IT oder den charismatischen Topverkäufer.

Im Schadensfall zahlt die Versicherung an das Unternehmen. Das kann beispielsweise einen Interimsmanager anheuern, einen Headhunter mit der Suche nach einem Nachfolger beauftragen, Qualifizierungskurse für einen internen Nachfolger finanzieren oder andere Mitarbeiter dafür vergüten, dass sie zusätzliche Aufgaben übernehmen müssen.

Aufwendige Mehrarbeit

Wie sinnvoll dieses Sicherheitsnetz sein kann, erlebten die Chefs der Düsseldorfer Unternehmensberatung MBB Consult. Einer der Geschäftsführer brach sich beim River-Rafting den Halswirbel und fiel fast ein Jahr lang aus. Das Unternehmen ist auf Sanierungen und Restrukturierungen spezialisiert. Das sind komplexe Projekte, bei denen nicht jedes Detail dokumentiert werden kann, um eine reibungslose Übergabe an einen Kollegen zu ermöglichen. Die Folge: Die übrigen Geschäftsführer mussten sich aufwendig in die Materie einarbeiten und hatten weniger Zeit für eigene Aufgaben. „Darunter hat das Unternehmen gelitten“, sagt Hattenbach.

Die Berater zogen die Konsequenz: Inzwischen haben sie für alle vier Geschäftsführer Keyman-Policen abgeschlossen, die bis zum Rentenalter laufen, auch um die Kosten für einen ausfallenden Geschäftsführer zu ersetzen. Denn die sind hoch, im Schnitt dreimal so hoch wie sein Jahresgehalt. „Allein ein Headhunter kassiert bis zu 1,5 Jahresgehälter an Gebühr“, sagt Axel Salzmann, Mitglied der Geschäftsleitung beim internationalen Versicherungsmakler Oskar Schunck.

Noch einmal die gleiche Summe kann fällig werden, wenn die Firma für sechs Monate einen Interimsmanager einkauft, sagt Jörn Bandemer, Geschäftsführer von Hanse Interim Management, dessen Unternehmen auf die Vermittlung von Interimsmanagern an Mittelständler spezialisiert ist. Manchmal müssen Unternehmen auch Umsatzeinbußen abfedern, weil verunsicherte Kunden nach dem Unglücksfall abspringen oder Aufträge nicht fertiggestellt werden können.

Vielen ist es unangenehm, über den Tod zu sprechen“

Trotz solcher Gefahren haben noch nicht allzu viele Unternehmer eine solche Versicherung abgeschlossen. Das könnte daran liegen, dass es vielen Chefs unangenehm ist, mit ihren Schlüsselfiguren über Tod und Krankheit zu reden oder ihnen gar zu sagen, wie viel ihr Leben der Firma wert ist, sagt Karin Jans vom Bund versicherter Unternehmer (BVU). Um dieses Gespräch kommen sie aber nicht herum, „denn der Mitarbeiter muss grundsätzlich zustimmen“.

Der Keyman muss ausführliche Angaben zu seinem Gesundheitszustand machen. Bei Lebensversicherungen muss er auch Auskunft über riskante Hobbys wie Motorradfahren oder eben River-Rafting geben. Auf diese Daten hat der Arbeitgeber keinen Zugriff, doch durch die Höhe der Prämien kann er Rückschlüsse auf den Gesundheitszustand oder das Privatleben seines Mitarbeiters ziehen

Was die Versicherung kostet:

Die Kosten für die Police richten sich vor allem nach solchen Risiken. „Die teuerste Variante ist die Dread-Disease-Police“, sagt BVU-Expertin Jans. Das sind Versicherungen gegen schwere Erkrankungen (englisch: dread diseases) wie zum Beispiel Krebs, Herzinfarkt und Schlaganfall. Einige Anbieter decken auch Unfallfolgen wie Erblindung oder Sprachverlust ab sowie die Folgen von Operationen wie das Legen eines Bypasses. Gezahlt wird unabhängig von den Heilungschancen. Der Versicherungsfall tritt ein, sobald die Krankheit diagnostiziert wird.

Metallbau-Chef Manfred Müller entschied sich für die Dread-Disease-Variante. Bei einer Versicherungssumme von 2,5 Mio. Euro zahlte er jährlich 12.180 Euro. Gut angelegtes Geld, denn vier Jahre nach Vertragsabschluss erkrankte der Ingenieur an Krebs, und die Versicherungssumme wurde ausbezahlt – deshalb sind die Namen des Unternehmers und seines Mitarbeiters hier geändert.

Geld hilft, aber natürlich geht es nicht nur um Geld. „Der Verlust von Wissen und Netzwerk ist nicht versicherbar“, sagt Interimsmanager­-Vermittler Bandemer. „Dafür braucht man auf der Führungsebene den Transfer von strategischem Wissen.“ Auch Jürgen Reker, Mittelstandsexperte beim Wirtschafsprüfungsunternehmen Deloitte, sieht Keyman-Policen skeptisch: „Wenn ich vermeiden möchte, dass mein Betrieb abbrennt, reicht es nicht, eine Feuerversicherung abzuschließen.“ Zu 70 Prozent, so Rekers Empfehlung, sollten Wissen und Können der Schlüsselfigur durch Ersatzleute abgedeckt sein. „Ob sich für 30 Prozent unternehmerisches Restrisiko dann eine Versicherung lohnt, ist letztlich eine Preisfrage.“

Quelle: Kirstin von Elm, Impulse

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