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Sieben Fehler in Anstellungsverträgen von Geschäftsführern

Welcher dieser sieben unangenehmen Fehler lauert in Ihrem Geschäftsführer-Vertrag?

Es sind immer die gleichen Punkte in den Geschäftsführerverträgen, die später zu Ärger führen können, und zwar folgende:

Fehler Nr. 1: Fehlende Eindeutigkeit. Zum Beispiel bei der Vergütung:

Aus Ihren Verträgen muss sich durch einfache Berechnungen und ohne Ermessensspielraum ergeben, ob und in welcher Höhe Ihnen eine Vergütung zusteht. Vor allem die Vereinbarung zur Lohnfortzahlung bei Krankheit gibt immer wieder Anlass zu erheblichen Streitigkeiten  (wie lange wird diese gezahlt bzw. ab wann beginnt diese, wie hoch ist diese, ist diese abgestimmt auf die Leistungen aus der gesetzlichen bzw. privaten Krankenkasse). Auch die Leistungen im Todesfall sollten eindeutig geregelt sein. Zum Beispiel: Wie lange wird das Gehalt noch weiter gezahlt, wie Hoch ist in diesem Fall noch der Tantiemen Anspruch usw.

Fehler Nr. 2:

Unklarheit über Termin der Vereinbarung. Oft wird versucht, durch nachträgliche Änderungen eine Verbesserung zugunsten der GmbH herbeizuführen. Eventualitäten regeln Sie gleich im Erstvertrag.

Fehler Nr. 3:

Fehlende Regelungen. Beispielsweise über die Aufgabenteilung bei verschiedenen Geschäftsführern. Besser: vorher regeln! Sonst haften Sie für die Taten anderer!

Fehler Nr. 4:

Ungültigkeit von Verträgen oder Vereinbarungen – beispielsweise in Ihrem Arbeitsvertrag. Was regelt die GmbH-Satzung? Das kann im Widerspruch zur aktuellen Rechtsprechung stehen.

Fehler Nr. 5:

Nicht erkennbare Ernsthaftigkeit. Finanzamt und Gerichte setzen enge Grenzen bei der Vertragsgestaltung. So manche Vereinbarung führte schon dazu, dass von Gerichten oder Finanzbehörden die Ernsthaftigkeit der GmbH insgesamt infrage gestellt wurde!

Fehler Nr. 6:

Haftungsausschlüsse, die keine sind. Manche GmbH-Geschäftsführer versuchen, in ihren Verträgen Haftungsausschlüsse zu regeln, um sich selbst besser zu schützen. Doch welche können Sie wirklich regeln? Denn nicht jede Haftung lässt sich delegieren!

Fehler Nr. 7:

Fehlende Üblichkeit – einer der häufigsten Fehler. Getroffene Vereinbarungen sind so untypisch, dass sie zweifelsohne nicht mit einem fremden Geschäftsführer getroffen worden wären. Das Finanzamt lehnt ab.

Aber: Es gibt einen Ausweg! Unser Muster-Dienstvertrag dient Ihnen im Gespräch mit Ihrem Rechtsanwalt zur Analysierung Ihrer Situation und diskussion welche Regelungen getroffene werden sollten bzw. müssten. Noch ein kleiner Hinweis, auch wenn Sie sicher einen kompetenten Steuerberater haben, Arbeitsverträge sind „rechtliche Angelegenheiten“ die nur ein Rechtsanwalt abarbeiten darf.

Herzlichst Grüßt

Alexander Leuthner

 

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Was versteht man unter einem Ehegattenarbeitsvertrag?

Was versteht man unter einem Ehegattenarbeitsvertrag und wie wird dieser (sozial)versicherungsrechtlich behandelt

Vorteile des Ehegatten-Arbeitsvertrag

Gerade Inhaber von Klein- und Mittelbetrieben sowie Freiberufler werden häufig von den mitarbeitenden Ehepartner unterstützt. Dadurch ist in vielen Fällen die Einstellung einer „fremden“ Arbeitskraft nicht erforderlich und der Ehegatte trägt somit als Arbeitnehmer zum geschäftlichen Erfolg bei.

Steuer- und Sozialversicherungsrecht bieten für die Beschäftigung des Ehegatten interessante Gestaltungsmöglichkeiten, die zu Einkommens- und ggf. Gewerbeertragsteuerersparnissen führen können und sogar eine bessere Versorgung im Krankheitsfall und im Alter ermöglichen. Immerhin mindert ein „400.- € Job“ den Betriebsgewinn um 6.240.- € p.a.

Die folgenden Informationen sollen einen Einstieg in das Thema bieten.

Die rechtliche Sicht

Als Selbständiger/Freiberufler wird mit dem Ehepartner ein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen. Neben Gehalt sind Arbeitszeit inkl. Urlaub sowie eine genaue Beschreibung des Arbeitsinhaltes zu regeln.

Achtung: Bei mitarbeitenden Ehepartner von Geschäftsführern einer GmbH, sollte eine „sozial-versicherungs-rechtliche Statusfeststellung“ vorgenommen werden.  

Die sozialversicherungsrechtliche Sicht

Pauschal sozialversicherungspflichtig sind Beschäftigungen des Ehegatten, die geringfügig sind und nicht neben einer anderen Beschäftigung ausgeübt werden. Die Geringfügigkeit ist gegeben, wenn das monatliche Arbeitsentgelt nicht höher als 400,00 € ist und die wöchentliche Arbeitszeit unter 15 Stunden liegt.

Bis zu einem Verdienst von 400,00 € trägt der Arbeitgeber die pauschalen Beiträge zur Sozialversicherung in Höhe von 30 %. Erst bei Überschreiten dieser Verdienstgrenze tritt die Sozialversicherungspflicht (Kranken-, Pflege,-Renten- und Arbeitslosenversicherung) ein. Zwischen 401 .- € und 800.- € liegt der Midi-Jobbereich. Hier sind die Beiträge zur Sozialversicherung geringer.

Besonderheiten

Der voll sozialversicherungspflichtige Ehegatte kann seine gesetzliche Krankenversicherung (GKV) im Rahmen der gesetzlichen Möglichkeiten frei wählen.

Um „Scheinarbeitsverhältnisse“ zu verhindern, sind die Prüfungen zur Anerkennung der Ehegattenarbeitsverträge in den letzten Jahren erheblich verschärft worden. Deshalb ist dringend zu empfehlen, dass sämtliche Vereinbarungen schriftlich fixiert und in der Praxis auch tatsächlich erfüllt werden.

Die steuerliche Sicht

Der Arbeitsvertrag muss auch für das Finanzamt schriftlich festgehalten und ernsthaft eingehalten werden. In allen Punkten muss die Gleichbehandlung des Ehepartners mit ggf. anderen Arbeitnehmern des Betriebes gewahrt sein. Es ist ein Lohnkonto einzurichten. Bei geringfügig Beschäftigten (siehe unter „Die sozialversicherungsrechtliche Sicht“) ist der Arbeitslohn steuerfrei (falls keine weiteren Einkünfte vorliegen), das gilt bis zu einem Einkommen von 400,00 €. Liegt das regelmäßige Einkommen höher, ist es nach der Lohnsteuertabelle individuell zu versteuern.

Das Einkommen des Ehegatten sollte sich an einer vergleichbaren tariflichen, bzw. ortsüblichen Vergütung orientieren. Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitslohn Betriebsausgabe ist. Damit gilt bei positiven Einkünften: Steigender Lohn führt zu steigenden Betriebsausgaben und zu sinkender Steuerbelastung.

Durch die Einstellung und um mögliche Komplikationen mit dem FA und der Krankenkasse aus dem Wege zu gehen, sollte etwas mehr als die 400 € gewählt werden, da beide den Vertrag prüfen, ob er nur zum Schein angelegt wurde. Aus unserer Erfahrung heraus etwa 700 €. Ein weiterer Vorteil ist, dass eine Altersvorsorge über das Unternehmen für den Ehepartner möglich ist die in hohem Maße effektiv ist.

Senden Sie uns einfach eine E-Mail und wir stellen Ihnen gerne einen Muster Ehegattenarbeitsvertrag zur Verfügung. Mail an info@leuthner-consulting.de und in den Betreff Ehegattenarbeitsvertrag eintragen. Gerne erstellen wir Ihnen auch eine Muster-Berechnung der individuelle Auswirkung auf den Betriebsgewinn, die hieraus erzielte Steuerersparnis sowie die Ansprüche an die Sozialversicherung (Rente, Krankengeld, Arbeitslosengeld, Pflege).

Beste Grüße,

Alexander Leuthner

 

 

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Die Suche nach der echten Inflation

Heute ein Link zu einem sehr interessanten Artikel aus dem Manager-Magazin zum Thema „Inflation“.

 

http://www.manager-magazin.de/finanzen/artikel/0,2828,812691,00.html

Beste Grüße

Alexander Leuthner

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Jobwechsel: Die Portabilität der Betriebsrente

Seit 2005 dürfen Arbeitnehmer beim Jobwechsel ihre Betriebsrente unter bestimmten Umständen mitnehmen. Doch das ist in der Praxis gar nicht so einfach – auch, weil oft die entsprechende Beratung fehlt. 

Vorbei sind die Zeiten, in denen es für einen Arbeitnehmer üblich war, seine berufliche Laufbahn in ein und demselben Unternehmen zu gestalten. Heute sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer wesentlich marktwirtschaftlicher eingestellt. Die Folge: Ein Arbeitnehmer muss sich, gewollt oder nicht, auf einen häufigeren Jobwechsel einstellen.
In Einstellungsgesprächen über die Höhe des Gehalts und mögliche Nebenleistungen zu verhandeln, ist eine allseits bekannte und gelebte Praxis. Was aber macht der Arbeitnehmer mit einer betrieblichen Altersversorgung (bAV), die er bei seiner alten Firma abgeschlossen hat? Laut Gesetz gilt sie als portabel er darf sie also mitnehmen. In der Praxis allerdings gestaltet sich die sogenannte Portabilität als äußerst schwierig und für viele Arbeitnehmer frustrierend.

Viele Jobwechsel als Anlass 

Zunächst zum gesetzlichen Hintergrund: 2005 hat die damalige rot-grüne Bundesregierung den Trend zum häufigeren Jobwechsel erkannt und dafür gesorgt, dass Arbeitnehmer für bestimmte Anwartschaften einen Anspruch auf Portabilität haben. Die Regelung gilt für Anwartschaften, die seit dem 1. Januar 2005 in den bAV-Durchführungswegen Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds bestehen. Folglich können Arbeitnehmer das angesparte Kapital aus ihrer bAV auf den neuen Vorsorgeplan übertragen lassen, sofern der neue Plan einem dieser drei Durchführungswege zuzuordnen ist. Dabei darf ein Arbeitnehmer kein zweites Mal mit Abschlusskosten belastet werden. „Falls diese innerhalb der üblichen Frist von fünf Jahren nicht abbezahlt sind, wird die Differenz angerechnet“, wird von Experten ergänzt. Bietet die neue Firma ihren Mitarbeitern bislang keine bAV an, so ist sie verpflichtet, für den Wechsler eine einzurichten. „Einen so strengen Portabilitätsanspruch gibt es sonst nirgendwo in Europa“. Dennoch kann es Nachteile geben. Für den neuen bAV-Plan gelten die jeweils aktuellen Konditionen und nicht die alten. Wechselt also ein Arbeitnehmer ab 2012 den Job und überträgt beispielsweise eine Direktversicherung mit einem jetzigen Garantiezins von 2,25 Prozent auf einen neuen Anbieter, so wird das Guthaben nach dieser Übertragung nur noch mit einem garantierten Zins von 1,75 Prozent verzinst. Für Anwartschaften vor dem 1. Januar 2005 gibt es außerdem keinen Anspruch auf Portabilität, diese müsste daher individuell zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden. Hierzu sind die Arbeitgeber aber nicht verpflichtet. Trotz dieser Schönheitsfehler sollte die Mitnahme der bAV ohne große Probleme funktionieren. Der Frust bei der Portabilität hat laut Branchenexperten dennoch seine Gründe. So scheuen sich viele Arbeitnehmer davor, ihren gesetzlichen Anspruch beim neuen Arbeitgeber durchzusetzen. Und bei den Arbeitnehmern, die von diesem Anspruch nichts wissen, funktioniert die Beratung durch den Vermittler oft schlecht.

Zum ersten Punkt:

In unsicheren Zeiten wie diesen ist es verständlich, dass ein Arbeitnehmer während der sechsmonatigen Probezeit gegenüber dem Arbeitgeber keine großen Ansprüche stellt. Der Neue muss sich bewähren und lässt Themen wie Großurlaub oder Portabilität erst einmal außen vor. Die Portabilität aber nach der Probezeit zu vernachlässigen muss nicht sein. „Auch im siebten Monat der Beschäftigung kann der Arbeitnehmer das Thema noch ansprechen“, sagt Michael Karst vom bAV-Berater Towers Watson. Dafür sei genug Zeit, weil der Anspruch erst zwölf Monate nach dem Wechsel auslaufe. Anreiz für die Beratung fehlt Dies setzt allerdings voraus, dass der Arbeitnehmer ausreichend beraten wurde. Genau darin könnte der Grund dafür liegen, dass bislang so wenige Arbeitnehmer von der Portabilität Gebrauch machen. Für einen Versicherungsvermittler, der nach Provision bezahlt wird, fehlt der Anreiz. Weist er auf die Übertragung hin und organisiert diese, so erhält er für seine Tätigkeit keinerlei Vergütung. Schließt er stattdessen einen neuen Vertrag ab, bekommt er eine Provision. Somit liegt die von bAV-Experten durchaus gestützte – Vermutung nahe, dass viele Berater die Möglichkeit der Portabilität nicht erwähnen oder sogar mit Gegenargumenten verhindern.

Interessanterweise hat die deutsche Fondsindustrie eine Idee gehabt, wie die Portabilitätsproblematik gelöst werden kann. 2003 schlug der Bundesverband Investment und Asset Management (BVI) die Einführung eines Altersvorsorgekontos für jeden Arbeitnehmer vor. Die Idee hat den Charme, dass die Vorsorge nicht an den Arbeitgeber, sondern an den Arbeitnehmer gekoppelt ist. Letzterer schließt einfach einen Sparvertrag mit einer Fondsgesellschaft ab und nimmt ihn überall mit. Zuschüsse vom Arbeitgeber sind auch möglich. Und dass der Arbeitnehmer, und nicht der Arbeitgeber, für den Vertrag haftet, wäre auch kein Problem gewesen, da die Fondsgesellschaft beauftragt werden kann, konservativ zu investieren. Bedauerlicherweise stieß die Idee auf keine Resonanz in Berlin. Zu mächtig war die Lobby der Assekuranz, die ein bAV-Konkurrenzprodukt nicht duldet.

 

Autor: Jan F. Wagner
Dieser Artikel erschien am 01.02.2012 unter folgendem Link:
http://www.dasinvestment.com/investments/versicherungen/news/datum/2012/02/01/jobwechsel-die-portabilitaet-der-betriebsrente/
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Privatpatienten fliehen in gesetzliche Versicherung… „wegen zu hoher Beiträge“, hört hört!

Da staunt man nicht schlecht, wenn man die Artikel aus der „Welt“, „Bild“ und der „tz“ liest. Da brüsten sich doch die gesetzlichen Kassen (GKV) damit das, Zitat:  „Es gibt Tricks, mit denen wir Privatpatienten helfen können“, sagte ein Krankenkassenmanager. Die Voraussetzung sei jedoch immer, dass der Arbeitgeber einverstanden sei….“. Es geht hier darum privat Versicherte in die GKV zurück zu holen.

Das Verlassen einer privaten Krankenversicherung hat der Gesetzgeber eigentlich nur in Ausnahmefällen, etwa bei Arbeitslosigkeit oder einem Absinken des Gehalts, vorgesehen. Anderen Wechselwilligen, die den teils starken Erhöhungen der Beiträge in der Privatversicherung entgehen wollen, helfen manche Kassen aber offenbar dabei, Schlupflöcher zu finden….

Begründung ist die Beitragsentwicklung bei den Privaten Krankenkassen. Nicht das ich Missverstanden werden werde: sicher ist dies bei einer großen Anzahl der Privaten Kassen richtig. Interessant finde ich aber das mit keiner Silbe erwähnt wird das zum 01.01.2012 auch bei den gesetzlichen Kassen wieder eine Beitragserhöhung stattfand. Der Gesetzgeber hat nämlich die Beitragsbemessungsgrenze auf 3.825 € angepasst. Bedeutet, neuer Höchstbeitrag in der gesetzlichen Krankenkasse pro Monat inklusive aller Zusatzbeiträge = 752,03 € !!!

Dies gilt für diejenigen die „Beitragsbemessungsgrenze“ verdienen bzw. darüber hinaus. Also genau diejenigen die sich Privat versichern könnten.

Die Frage darf gestellt werden, „wie sieht eigentlich bei dieser gut verdienenden Personengruppe die Beitragsbemessung im Rentenalter aus?? Welche Einkommensarten sind denn dann meldepflichtig? Wie sieht denn die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Krankenkassen im Jahr 2040 aus?

Kurze Erläuterung: Bei freiwillig versicherten Rentnern, sind bis zur jeweils gültigen BBG alle Einkommensarten (7 an der Zahl) meldepflichtig und mit Beiträge zu belegen. Dies sind zum Beispiel Mieteinnahmen, Einnahmen aus Kapitaleinkünften (Zinsen und Dividenden), Einnahmen aus Betriebsrenten um nur drei zu nennen.

Hier nun ein paar Zahlen:

BBG im Jahr 1970 1.200 DEM!!   –  BBG 42 Jahre später, also ein Arbeitsleben = 3.825.- €. Mehr als 6 mal so hoch wie noch in 1970

Höchstbeitrag in der gesetzlichen Kasse 1970 98,40 DEM!!    –   42 Jahre später = 752,03 € inkl. Zusatzbeitrag und kinderlos. 15 mal so hoch als 1970. Bezogen auf den Arbeitnehmer Beitrag sind dies immerhin 7,02 % p.a.

Wo wird der Beitrag bei den gesetzlichen Kassen wohl in 2040 sein und vorallem welche Leistungen müssen dann selbst bezahlt werden weil sie nicht mehr im Leistungskatalog der GKV enthalten sind?

Entscheidend ist seit jeher die Erkenntnis, das Gesundheit ein „Gut“ ist, das Geld kostet. Eine sorgsame Auswahl eines Versicherers sowie eine Betrachtung der individuellen Situation verbunden mit einem Konzept „wie finanziere ich meine Krankenversicherungsbeiträge im Rentenalter“ schützen vor unliebsamen Überraschungen und dies egal ob ich gesetzlich oder privat versichert bin. So sind die oben genannten „Tricks“ nicht notwendig.

Beste Grüße und noch ein „gesundes“ neues Jahr.

Alexander Leuthner

***Gratis-Report*** „7 Profi Tipps für Ihren Geschäftsführer-Arbeitsvertrag“

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Betriebliche Altersversorgung: Zahl der Interessierten steigt weiter

Immer mehr Menschen in Deutschland sind an der betrieblichen Altersversorgung (bAV) interessiert. 2004 äußerten sich 14 Prozent der Befragten in diese Richtung. Inzwischen sind es 26 Prozent. Und mehr als jeder Zehnte erwägt den Abschluss eines bAV-Produktes. Zu diesem Ergebnis kommt jedenfalls die Marktstudie „bAV-Report 2011“ des Beratungsinstituts YouGovPsychonomics AG. 

Allgemeines Interesse an bAV-Produkten hätte etwa jeder vierte Befragte bekundet, besonders häufig Jüngere und Besserverdienende. Damit erreiche dieser Wert einen neuen Höchststand und zwar den besten seit Jahren (2004: 18 Prozent). Den konkreten Entschluss, in den kommenden zwölf Monaten eine bAV-Produkt abzuschließen, erwägten aktuell zwölf Prozent der Befragten. „Jüngere und Besserverdienende setzen im Vorfeld eines Abschlusses besonders auf persönliche Ansprache durch den Arbeitgeber oder durch einen Außendienstmitarbeiter einer Gesellschaft. Schriftliche Ansprache schneidet spürbar schlechter ab“, ergänzt Studienleiter Christoph Müller.

bAV: Zahl der Desinteressierten scheint zu sinken
Die Zahl der nicht an bAV-Produkten Interessierten ist laut Studie 2011 erneut zurückgegangen: 2004 äußerten noch 58 Prozent, dass sie keinerlei Interesse an bAV-Produkten hätten. Inzwischen seien nur noch 45 Prozent dieser Ansicht. Parallel nähme die Abdeckung zu. Vor fünf Jahren hätte noch etwa jeder fünfte Befragte angegeben, bereits einen Vertrag zur bAV abgeschlossen zu haben. Inzwischen seien es 32 Prozent. Nachholbedarf bestünde vor allem bei den unter 30-Jährigen, die in punkto Abdeckung deutlich unterdurchschnittlich abschnitten.

Unter 30-Jährige über Angebote schlecht informiert
Ebenfalls zurückgegangen sei die Zahl der Arbeitgeber, die laut Angestellten keine bAV anböten. 2004 hätte die Mehrheit aller Befragten angegeben, das eigene Unternehmen böte diese nicht an. Zwischenzeitlich sei dieser Anteil auf 42 Prozent gesunken. Als unterdurchschnittlich informiert hätten sich die unter 30-jährigen Arbeitnehmer entpuppt: 23 Prozent aus dieser Gruppe wüssten nicht, ob der eigene Arbeitgeber bAV-Produkte anböte oder nicht.
Auch der generelle Informationsstand könnte besser sein: 48 Prozent aller Befragten fühlen sich durch den Arbeitgeber nicht gut informiert. Doch auch hier ließe sich im Jahresvergleich eine deutliche Verbesserung ablesen: Fünf Jahre zuvor hätte dieser Wert noch bei 66 Prozent.

Hintergrundinformation
Für die Studie wurden 2011 über 1.000 Arbeitnehmer online und 500 kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) mit bis zu 500 Mitarbeitern telefonisch zum Thema bAV befragt.

Quelle: YouGovPsychonomics AG


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Insolvenzsicherung normalisiert sich

Die Mitgliedsunternehmen des Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) werden für dieses Jahr rund 560 (547) Millionen Euro Beitrag aufbringen müssen. Der Beitragssatz für 2011 wurde bei 1,9 Promille stabil gehalten und liegt damit deutlich unter dem Durchschnitt der letzten Jahre.

Die zur Jahresmitte festgestellte Entspannung bei der Insolvenzentwicklung habe sich wie im Vorjahr verstärkt fortgesetzt, berichtet der Pensions-Sicherungs-Verein. Dies resultiere insbesondere daraus, dass kein außerordentlicher Großschaden zu verzeichnen gewesen sei.

Deutlich unter dem langjährigen Durchschnitt

Mit dem jetzt für das Jahr 2011 festgesetzten Beitragssatz, der auch deutlich unter dem durchschnittlichen Beitragssatz von 3,1 Promille liegt, spiegelt sich die Normalität in der deutschen Wirtschaft beim PSVaG wieder, so der gesetzliche Träger der Insolvenzsicherung der betrieblichen Altersversorgung weiter.

2010 hatte der durchschnittliche Beitragssatz für die bis dahin 36 Geschäftsjahre des Vereins 3,2 Promille betragen, wobei sich der gewichtete durchschnittliche Beitragssatz über die letzten fünf Jahre auf 4,9 Promille belief. Wegen der Insolvenz des Warenhauskonzerns Arcandor 2009 waren diese letzten Jahre besonders teuer geworden.

Fast 300 Milliarden Euro Rückstellungen

Der PSVaG legt die endgültige Höhe des Beitragssatzes jedes Jahres stets erst im November fest. Es handelt sich dabei um ein Umlageverfahren zur Ausfinanzierung der entsprechenden Leistungen, die sich aus den Insolvenzen ergeben. Der Beitragssatz wird bezogen auf die von den Arbeitgebern bis 30. September gemeldete Beitragsbemessungs-Grundlage.

Dabei handelt es sich im Wesentlichen um die abgesicherten Rückstellungen für Betriebsrenten in den Bilanzen der Mitgliedsunternehmen, die sich auf rund 295 Milliarden Euro addierten.

Der PSVaG zählt eigenem Bekunden nach rund 91.000 Unternehmen zu seinen Mitgliedern. Die Mitgliedschaft ergibt sich aus den Vorschriften des Betriebsrentengesetzes.

Quelle: VM Monika Lier
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bAV: Angebot stimmt, Nachfrage hinkt hinterher

Bei der betrieblichen Altersvorsorge (bAV) in Deutschland zeichnet sich ein gemischtes Bild ab: Obwohl etliche Unternehmen eine bAV anbieten, beteiligen sich immer noch zu wenige Arbeitnehmer. Zu diesem Schluss kommt die Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung (Aba) in einem neuen Positionspapier.

Darin wird zwar die 2002 eingeführte Entgeltumwandlung gelobt, also das Recht eines Arbeitnehmers auf eine beitragsorientierte und steuerlich geförderte Betriebsrente. Schließlich habe diese entscheidend dazu beigetragen, dass mehr als 200.000 Firmen eine bAV anbieten. „Die Entgeltumwandlung hat seinen Zweck weitgehend erfüllt“ ist als Aussage so allerdings nur die halbe Wahrheit. „Es muss weiter gehen, denn der Mangel besteht nicht so sehr in der Beteiligung der Unternehmen als vielmehr Motivation der Arbeitnehmer“.

Auf einer Tagung in Köln legte das Statistische Bundesamt Zahlen zur Verbreitung der bAV in Deutschland vor. Danach haben etwa 55 Prozent der Arbeitnehmer eine bAV – ob über eine Entgeltumwandlung oder auf anderem Weg. Das sind zwar mehr als die 38 Prozent vor Einführung der Entgeltumwandlung, aber niedriger als die 64 Prozent, von denen die Bundesregierung bisher ausging.

Was die Entgeltumwandlung angeht, ist das Potenzial bei weitem nicht ausgeschöpft. Bislang haben sich fünf Millionen Arbeitnehmer, oder 20 Prozent aller Berechtigten, für den Plan entschieden. Am häufigsten bieten Banken die Entgeltumwandlung an (61 Prozent), Schlusslicht sind Leiharbeitsfirmen mit 2 Prozent). Im Schnitt werden 1.236 Euro pro Jahr auf diesem Weg gespart.

Damit sich die bAV-Verbreitung erhöht, fordert die Aba eine stärkere steuerliche Förderung von Betriebsrenten, nannte aber keine konkreten Zahlen. Mit der Entgeltumwandlung kann ein Arbeitnehmer bis zu 4 Prozent seines Gehalts steuerfrei in eine bAV einzahlen. „Auch solle der Gesetzgeber der Betriebsrente Vorrang vor der individualisierten privaten Altersvorsorge geben und einen Maßnahmenkatalog zum deutlichen Ausbau der bAV entwickeln und umsetzen, wird gefordert.

Quelle: Das Investment

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Mercer: Deutsches Rentensystem schneidet sehr schlecht ab

Eine neue Studie des Pensionsberaters Mercer kommt zu einem alarmierenden Ergebnis: Das deutsche Rentensystem ist eines der schlechtesten im internationalen Vergleich

Bei einer Analyse der Altersversorgung in 16 verschiedenen Ländern landet Deutschland auf Platz 13. Nur Japan, Indien und China sind schlechter. Für die Analyse bewertete Mercer zusammen mit dem Australian Centre for Financial Services die staatliche und betriebliche Altersversorgung (bAV) auf ihre Angemessenheit, Nachhaltigkeit und Integrität.
Ausschlaggebend für das schlechte deutsche Abschneiden sind laut Mercer die Defizite bei Nachhaltigkeit und Integrität der bAV. Beispiele hierfür seien der geringe Verbreitungsgrad, das Fehlen von Pflichtbeiträgen und die eher schwache gesetzliche Aufsicht über die Versorgungswerke. Nur beim Kriterium Angemessenheit glänzt Deutschland mit guter Bewertung. Peter Doetsch, Geschäftsführer von Mercer in Deutschland, führt das auf einen guten Versorgungsgrad bei den Durchschnittsverdienern zurück.

Das Land mit der besten Altersversorgung ist laut Studie die Niederlande, gefolgt von Australien, der Schweiz, Schweden und Kanada. Typisch für diese Länder sind ein hoher Verbreitungsgrad der bAV oder Unterstützungsfonds für die staatliche Rente. In Deutschland ist die staatliche Rente noch komplett umlagefinanziert.

Doetsch räumt daher ein, dass der Vergleich zwischen Deutschland und anderen Ländern in der Studie etwas hinkt. „Die internationalen Rentensysteme lassen sich aufgrund ihrer Besonderheiten nicht eins zu eins vergleichen. Das deutsche System mit einer gesetzlichen Rentenversicherung ohne Kapitaldeckung sowie der Möglichkeit zu einer vollständig internen Finanzierung der bAV entspricht nicht dem internationalen Main Stream“, so Doetsch.

Dennoch zeige die Studie, dass für das deutsche System weitere Reformen nötig seien, so Doetsch weiter. Dazu zählten eine Anhebung der Mindestrenten für Niedriglohn-Rentner, die Erhöhung der Erwerbsquote älterer Arbeitnehmer und mehr Kapitaldeckung von gesetzlichen und betrieblichen Renten.

Autor: Jan Wagner

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Chefarzt vom Chef steuerlich gefördert

Die betriebliche Krankenzusatzversicherung :

Die Hallesche Krankenversicherung stellte zum Oktober 2011, Ihr neues Konzept zur betrieblichen Krankenzusatzversicherung vor. Unter Beteiligung des TÜV Süd wird somit das Thema betriebliches Gesundheitsmanagement in den Focus gestellt. Unternehmen ab einer Größe von 10 Mitarbeitern können so schon den Einstieg in das Thema  „betriebliches Gesundheitsförderung“ vornehmen.

Interessant ist hier sicher auch die aktuelle Rechtsprechung. Der Grund ist ein aktuelle Veröffentlichung des Bundesfinanzhofs (BFH) im Bundessteuerblatt (Teil II 2011, Seite 767 ff., vom 12. September 2011). 

Danach sind Beiträge zur bKV, die der Arbeitgeber für die Belegschaft abschließt, einkommens- und lohnsteuerrechtlich wie Sachzuwendungen zu behandeln. Es gilt damit eine Freigrenze von 44 Euro pro Monat und Mitarbeiter. Das eröffnet Unternehmen im Kampf um Fachkräfte einen neuen Spielraum. Eine Anfrage bei dem zuständigen Betriebsstättenfinanzamt gibt hier abschließend Auskunft.

Rechenbeispiel zur Alternative „Gehaltserhöhung“
Schon bei der Betrachtung einer „pauschal Besteuerung“ wird die Attraktivität zur Gehaltserhöhung deutlich. Hinzu kommt noch der Nettoeffekt beim Arbeitnehmer, da nicht mehr benötige Verträge aufgelöst werden können. Die nun neuen Möglichkeiten, nach Veröffentlichung des Bundesfinanzhofs könnte einen Boom auslösen.  Mit wenig Aufwand für das Unternehmen ist nun ein hoher zusätzlicher Krankenschutz für die Belegschaft möglich. Damit entwickelt sich die bKV zu einer weiteren Alternative gegenüber der Gehaltserhöhung, bei der häufig nur die Hälfte beim Mitarbeiter ankommt.

Der große Vorteil für die Arbeitnehmer liegt in dem Verzicht auf eine Gesundheitsprüfung. Die „normale Beantragung“ solcher Krankenzusatzversicherungen, wird häufig durch die obligatorische Gesundheitsprüfung erschwert (Risikozuschläge bzw. Ausschlüsse) oder gar unmöglich gemacht. Auch die sonst vereinbarten „Wartezeiten“ entfallen. Und dies gilt zum Teil auch für die Familienmitglieder.

Leistungskürzungen der gesetzlichen Krankenkassen 

Die Unberechenbarkeit der gesetzlichen Krankenversicherung, (siehe Insolvenz von Krankenkassen und die öffentlichen Diskussion), dürfte ein weiteres Argument für einen zusätzlichen Gesundheitsschutz über den Betrieb sein. Kassenpatienten stehen künftig vor weiteren Streichungen bei den Leistungen.

Herzlichst Grüßt

Alexander Leuthner 




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