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Privatpatienten fliehen in gesetzliche Versicherung… „wegen zu hoher Beiträge“, hört hört!

Da staunt man nicht schlecht, wenn man die Artikel aus der „Welt“, „Bild“ und der „tz“ liest. Da brüsten sich doch die gesetzlichen Kassen (GKV) damit das, Zitat:  „Es gibt Tricks, mit denen wir Privatpatienten helfen können“, sagte ein Krankenkassenmanager. Die Voraussetzung sei jedoch immer, dass der Arbeitgeber einverstanden sei….“. Es geht hier darum privat Versicherte in die GKV zurück zu holen.

Das Verlassen einer privaten Krankenversicherung hat der Gesetzgeber eigentlich nur in Ausnahmefällen, etwa bei Arbeitslosigkeit oder einem Absinken des Gehalts, vorgesehen. Anderen Wechselwilligen, die den teils starken Erhöhungen der Beiträge in der Privatversicherung entgehen wollen, helfen manche Kassen aber offenbar dabei, Schlupflöcher zu finden….

Begründung ist die Beitragsentwicklung bei den Privaten Krankenkassen. Nicht das ich Missverstanden werden werde: sicher ist dies bei einer großen Anzahl der Privaten Kassen richtig. Interessant finde ich aber das mit keiner Silbe erwähnt wird das zum 01.01.2012 auch bei den gesetzlichen Kassen wieder eine Beitragserhöhung stattfand. Der Gesetzgeber hat nämlich die Beitragsbemessungsgrenze auf 3.825 € angepasst. Bedeutet, neuer Höchstbeitrag in der gesetzlichen Krankenkasse pro Monat inklusive aller Zusatzbeiträge = 752,03 € !!!

Dies gilt für diejenigen die „Beitragsbemessungsgrenze“ verdienen bzw. darüber hinaus. Also genau diejenigen die sich Privat versichern könnten.

Die Frage darf gestellt werden, „wie sieht eigentlich bei dieser gut verdienenden Personengruppe die Beitragsbemessung im Rentenalter aus?? Welche Einkommensarten sind denn dann meldepflichtig? Wie sieht denn die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Krankenkassen im Jahr 2040 aus?

Kurze Erläuterung: Bei freiwillig versicherten Rentnern, sind bis zur jeweils gültigen BBG alle Einkommensarten (7 an der Zahl) meldepflichtig und mit Beiträge zu belegen. Dies sind zum Beispiel Mieteinnahmen, Einnahmen aus Kapitaleinkünften (Zinsen und Dividenden), Einnahmen aus Betriebsrenten um nur drei zu nennen.

Hier nun ein paar Zahlen:

BBG im Jahr 1970 1.200 DEM!!   –  BBG 42 Jahre später, also ein Arbeitsleben = 3.825.- €. Mehr als 6 mal so hoch wie noch in 1970

Höchstbeitrag in der gesetzlichen Kasse 1970 98,40 DEM!!    –   42 Jahre später = 752,03 € inkl. Zusatzbeitrag und kinderlos. 15 mal so hoch als 1970. Bezogen auf den Arbeitnehmer Beitrag sind dies immerhin 7,02 % p.a.

Wo wird der Beitrag bei den gesetzlichen Kassen wohl in 2040 sein und vorallem welche Leistungen müssen dann selbst bezahlt werden weil sie nicht mehr im Leistungskatalog der GKV enthalten sind?

Entscheidend ist seit jeher die Erkenntnis, das Gesundheit ein „Gut“ ist, das Geld kostet. Eine sorgsame Auswahl eines Versicherers sowie eine Betrachtung der individuellen Situation verbunden mit einem Konzept „wie finanziere ich meine Krankenversicherungsbeiträge im Rentenalter“ schützen vor unliebsamen Überraschungen und dies egal ob ich gesetzlich oder privat versichert bin. So sind die oben genannten „Tricks“ nicht notwendig.

Beste Grüße und noch ein „gesundes“ neues Jahr.

Alexander Leuthner

***Gratis-Report*** „7 Profi Tipps für Ihren Geschäftsführer-Arbeitsvertrag“

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Unisex-Tarife: Drohen Nachzahlungen bei Betriebsrenten?

Nach dem 21. Dezember 2012 dürfen auch in der betrieblichen Altersversorgung nur noch Unisex-Tarife angeboten werden. Das geht aus einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 1. März 2011 (Rechtssache C-236/09) klar hervor. Doch haben Frauen auch rückwirkend mehr Anspruch auf Betriebsrente? Nein, meint Dr. Peter Doetsch, Geschäftsführer Mercer Deutschland, im einem Interview. Er empfiehlt Arbeitgebern, die geschlechtsspezifische Leistungszusagen verwenden, 2012 den Übergang auf Unisex-Tarife vorzunehmen.

Müssen Unternehmen Frauen rückwirkend höhere Betriebsrenten gewähren, wenn ihre bAV-Verträge rechtswidrig Geschlechter diskriminierend sind?

Eine Zustimmung hätte weitreichende Konsequenzen. Es würde bedeuten, dass betroffene Frauen seit dem 18. August 2006, also seit Inkrafttreten des AGG, einen Anspruch auf vorenthaltene Leistungen hätten, wenn ihre Altersversorgung niedriger ausfällt als die von Männern (bei identischen Beiträgen).

VJ: Herr Dr. Doetsch, gibt es Hinweise darauf, dass Arbeitnehmerinnen schon für die Zeit ab dem 18.8.2006 Anspruch auf vorenthaltene Leistungen haben könnten, wegen rechtswidriger Geschlechterdiskriminierung?

Doetsch: Nein, es spricht derzeit alles dafür, dass die Wirkungen der EuGH-Entscheidung vom 1. März 2011 auch für die betriebliche Altersversorgung erst mit dem 21. Dezember 2012 eintreten und damit die Verwendung geschlechtsspezifischer Versicherungstarife erst ab Dezember 2012 unzulässig ist. Die Herbsttagung der Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung hat gezeigt, dass dies die derzeit vorherrschende Auffassung ist.

VJ: Sind von dem EuGH-Urteil nur Neuverträge (nach dem 21. Dezember 2012) betroffen oder auch Altverträge?

Doetsch: Es ist derzeit nicht klar, ob das EuGH-Urteil im Bereich der bAV nur für neue Versorgungsverträge gilt oder ob bei am 21. Dezember 2012 bereits bestehenden Versorgungsverträgen für die Ermittlung der Höhe der aus künftigen Dienstjahren erreichten Leistungen eine einheitliche Biometrie zugrunde zu legen ist, ähnlich wie vom EuGH im sogenannten Barber-Urteil für die Angleichung der Altersgrenzen vorgesehen. Klarheit wird es dazu nur durch höchstrichterliche Urteile geben.

VersicherungsJournal: Wie sieht die Praxis aus? Wie viele Verträge, die nach dem 18. August 2006 abgeschlossen wurden, dürften unter die Ungleichbehandlung fallen?

Doetsch: Die meisten Zusagen nach Mitarbeiterzahl dürften Direktzusagen sein. Diese unterscheiden in aller Regel nicht nach dem Geschlecht. Allein bei beitragsorientiert gestalteten Direktversicherungen, Pensionskassen und rückgedeckten Unterstützungskassen wurden bisher nahezu ausschließlich geschlechtsspezifische Tarife verwendet.

Sofern diese eine kollektive Witwen-, Witwer-Versorgung von 60 Prozent beinhalten, bestehen nur marginale Leistungsunterschiede für Männer und Frauen. Sofern die Verträge primär eine Altersvorsorgeleistung beinhalten, was meist der Fall sein dürfte, sind die Unterschiede größer. Letztlich dürfte damit nur ein kleiner Prozentsatz aller heute bestehenden bAV-Verträge betroffen sein, da viele Verträge schon lange laufen oder nicht nach dem Geschlecht differenzieren.

VJ: Welchen Handlungsbedarf gibt es heute für Unternehmen?

Doetsch: Den Unternehmen, die derzeit geschlechtsspezifische Versicherungstarife beziehungsweise Leistungszusagen verwenden, ist zu raten, nicht eine einschlägige EuGH-Entscheidung zur betrieblichen Altersversorgung abzuwarten, sondern 2012 den Übergang auf Unisex-Tarife vorzunehmen. Ein mögliches Problem sollte durch zu langes Zuwarten nicht vergrößert werden. Die Frage der Geltung auch für Ende 2012 bestehende Versorgungsverträge werden die Gerichte klären.

Für bestehende Versorgungsvorgänge kann nicht empfohlen werden, vorauseilend aktiv zu werden, es sei denn, der Arbeitgeber schwimmt in Geld.

Es ist nämlich selbst für den Fall, dass auch Altfälle von der EuGH-Entscheidung betroffen sind, bezogen auf Dienstzeiten ab dem 21. Dezember 2012 denkbar, dass nicht der Arbeitgeber die Zeche zahlen muss, sondern der Übergang zu Unisex-Tarifen durch die Absenkung der Leistungen für Männer und die Erhöhung der Leistungen für Frauen finanziert wird. Eine Belastung des Arbeitgebers muss aus dem Unisex-Urteil des EuGH also nicht zwangsläufig entstehen.

VJ: Worauf sollten Produktgeber und Berater achten?

Doetsch: Neue bAV-Systeme sollten gleiche Leistungen für Männer und Frauen vorsehen und zwar in allen Situationen, bei der Inanspruchnahme einer vorgesehenen Rente und auch bei einer Kapitalisierung.

Es spricht viel dafür, dass bereits ab Anfang und nicht erst ab Dezember 2012 Unisex-Tarife von allen Anbietern zur Verfügung gestellt und von den Arbeitgebern genutzt werden. Im Bereich der betrieblichen Altersversorgung würde – anders als bei der privaten Lebensversicherung – daraus keine negative Risikoselektion als Übergangsproblem entstehen, da der Arbeitgeber den Unisex-Tarif für alle Arbeitnehmer aussuchen kann.

Quelle: VJ

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Falle Deckungslücke: BAV kann Unternehmensverkauf gefährden

Jedes Jahr stehen bei rund 22.000 Mittelstandsunternehmen die Übergabe an einen Nachfolger auf der Agenda. Die Gestaltung der betriebliche Altersversorgung (bAV) spielt dabei eine wichtige Rolle für den Erfolg des Generationenwechsels.

Warum das so ist? Ganz einfach:

Pensionsverpflichtungen an die bestehenden Eigentümer oder Führungskräfte, in beträchtlicher Höhe können Einfluss auf den Kaufpreis haben und den Verkauf/Übertragung im schlimmsten Fall unmöglich machen. Oft kommt der große „AHA“ Effekt erst dann ans Licht, wenn die Käufer darauf aufmerksam machen, das ja in der Zukunft hohe sechs stellige Beträge als Versorgungsverpflichtung in der Bilanz stehen. So lange fühzeitig ein qualifiziertes Rückdeckungskonzept vereinbart wurde, kann dies bei Verkaufsverhandlungen klar die „Ausfinanzierung“ aufzeigen und dem Verkauf steht nichts im Wege.

Beispiel gefällig?:

Geschäftsführer eines mittelständigen Unternehmens mit 150 Mitarbeitern und einen Jahresumsatz in Höhe von 25. Mio €. Versorgungszusage an den Geschäftsführer (50) nach Ausscheiden und bei Eintritt in die Rente 3.500.- € lebenslange Rente sowie 60% Witwenrente. Notwendiger Kapitalbedarf ca. 900.000.- €. Zum Aufbau dieser Versorgung wird eine Rückstellung – die zum Ende hin ca. 500.000.- € beträgt – , auf die zukünftige „Versorgungsverpflichtung“ in der Bilanz gebildet. Hierdurch verringert sich der Gewinn des Unternehmens, also „es spart Steuern“ ca. 180.000.- €. Nun wurde aber die Rückdeckung nicht konkludent vereinbart und es entsteht eine Deckungslücke auf die zugesagte „Versorgungsverpflichtung“ in Höhe von 350.000.- €. Dieser Betrag muss ausgeglichen werden. Im schlimmsten Fall wird die Zusage steuerlich verworfen, das heißt die Rückstellungen werden Gewinn erhöhend aufgelöst und somit erfolgt eine massive Steuernachzahlung. Ein Käufer will diese Last natürlich nicht tragen und somit kann -wenn überhaupt – nur über einen deutlich verringerten Kaufpreis Einigkeit erzielt werden.

Dieses grobe Beispiel zeigt, dass eine nicht ausreichend kapitalgedeckte betriebliche Altersversorgung für den Unternehmer die Übergabe von mittelständischen Unternehmen an einen Nachfolger erheblich erschwert wenn nicht so gar unmöglich macht.

Die Ermittlung eines realistischen Unternehmenswerts, auch für die künftige Unternehmensfinanzierung ist besonders wichtig, es gilt also zu erfahren, welche aktuellen und künftigen Verpflichtungen aus der bAV auf den Unternehmensnachfolger zukommen – und dies so früh wie möglichst. Wenn Deckungslücken erst zum Zeitpunkt der Nachfolgeregelung erkannt werden, ist es oft zu spät, um noch vernünftig zu reagieren. Aus diesem Grund sollte frühzeitig  eine sorgfältige Analyse der betrieblichen Altersversorgung durch Spezialisten beauftragt werden. Nur wenn die Deckungslücken erkannt werden, kann man handeln und sie schließen. Die Erhöhung der Deckungsmittel ist eine Möglichkeit, gegebenenfalls auch nachträglich, zum Beispiel über eine Rückdeckungsversicherung oder auch mit Kapitalanlageprodukten. Eine Auslagerung der Pensionsverpflichtung, ist dann Sinnvoll wenn abzusehen ist, dass ein späterer Käufer/Nachfolger  diese Verpflichtungen gar nicht erst übernehmen will/wird. Ein externes Versorgungswerk, einen Pensionsfonds oder eine Unterstützungskasse sind dann die Alternativen.

Unser Tipp:

Reagieren Sie frühzeitig und lassen Sie Ihrer Pensionsverpflichtungen bewerten. Fragen Sie einfach nach unseren gutachterlichen Stellungnahmen. Infos über das Vorgehen und die Kosten erhalten Sie umgehend von uns.

Mit 911 schönen Grüßen

Alexander Leuthner 

 

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Betriebliche Altersversorgung: Zahl der Interessierten steigt weiter

Immer mehr Menschen in Deutschland sind an der betrieblichen Altersversorgung (bAV) interessiert. 2004 äußerten sich 14 Prozent der Befragten in diese Richtung. Inzwischen sind es 26 Prozent. Und mehr als jeder Zehnte erwägt den Abschluss eines bAV-Produktes. Zu diesem Ergebnis kommt jedenfalls die Marktstudie „bAV-Report 2011“ des Beratungsinstituts YouGovPsychonomics AG. 

Allgemeines Interesse an bAV-Produkten hätte etwa jeder vierte Befragte bekundet, besonders häufig Jüngere und Besserverdienende. Damit erreiche dieser Wert einen neuen Höchststand und zwar den besten seit Jahren (2004: 18 Prozent). Den konkreten Entschluss, in den kommenden zwölf Monaten eine bAV-Produkt abzuschließen, erwägten aktuell zwölf Prozent der Befragten. „Jüngere und Besserverdienende setzen im Vorfeld eines Abschlusses besonders auf persönliche Ansprache durch den Arbeitgeber oder durch einen Außendienstmitarbeiter einer Gesellschaft. Schriftliche Ansprache schneidet spürbar schlechter ab“, ergänzt Studienleiter Christoph Müller.

bAV: Zahl der Desinteressierten scheint zu sinken
Die Zahl der nicht an bAV-Produkten Interessierten ist laut Studie 2011 erneut zurückgegangen: 2004 äußerten noch 58 Prozent, dass sie keinerlei Interesse an bAV-Produkten hätten. Inzwischen seien nur noch 45 Prozent dieser Ansicht. Parallel nähme die Abdeckung zu. Vor fünf Jahren hätte noch etwa jeder fünfte Befragte angegeben, bereits einen Vertrag zur bAV abgeschlossen zu haben. Inzwischen seien es 32 Prozent. Nachholbedarf bestünde vor allem bei den unter 30-Jährigen, die in punkto Abdeckung deutlich unterdurchschnittlich abschnitten.

Unter 30-Jährige über Angebote schlecht informiert
Ebenfalls zurückgegangen sei die Zahl der Arbeitgeber, die laut Angestellten keine bAV anböten. 2004 hätte die Mehrheit aller Befragten angegeben, das eigene Unternehmen böte diese nicht an. Zwischenzeitlich sei dieser Anteil auf 42 Prozent gesunken. Als unterdurchschnittlich informiert hätten sich die unter 30-jährigen Arbeitnehmer entpuppt: 23 Prozent aus dieser Gruppe wüssten nicht, ob der eigene Arbeitgeber bAV-Produkte anböte oder nicht.
Auch der generelle Informationsstand könnte besser sein: 48 Prozent aller Befragten fühlen sich durch den Arbeitgeber nicht gut informiert. Doch auch hier ließe sich im Jahresvergleich eine deutliche Verbesserung ablesen: Fünf Jahre zuvor hätte dieser Wert noch bei 66 Prozent.

Hintergrundinformation
Für die Studie wurden 2011 über 1.000 Arbeitnehmer online und 500 kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) mit bis zu 500 Mitarbeitern telefonisch zum Thema bAV befragt.

Quelle: YouGovPsychonomics AG


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Insolvenzsicherung normalisiert sich

Die Mitgliedsunternehmen des Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) werden für dieses Jahr rund 560 (547) Millionen Euro Beitrag aufbringen müssen. Der Beitragssatz für 2011 wurde bei 1,9 Promille stabil gehalten und liegt damit deutlich unter dem Durchschnitt der letzten Jahre.

Die zur Jahresmitte festgestellte Entspannung bei der Insolvenzentwicklung habe sich wie im Vorjahr verstärkt fortgesetzt, berichtet der Pensions-Sicherungs-Verein. Dies resultiere insbesondere daraus, dass kein außerordentlicher Großschaden zu verzeichnen gewesen sei.

Deutlich unter dem langjährigen Durchschnitt

Mit dem jetzt für das Jahr 2011 festgesetzten Beitragssatz, der auch deutlich unter dem durchschnittlichen Beitragssatz von 3,1 Promille liegt, spiegelt sich die Normalität in der deutschen Wirtschaft beim PSVaG wieder, so der gesetzliche Träger der Insolvenzsicherung der betrieblichen Altersversorgung weiter.

2010 hatte der durchschnittliche Beitragssatz für die bis dahin 36 Geschäftsjahre des Vereins 3,2 Promille betragen, wobei sich der gewichtete durchschnittliche Beitragssatz über die letzten fünf Jahre auf 4,9 Promille belief. Wegen der Insolvenz des Warenhauskonzerns Arcandor 2009 waren diese letzten Jahre besonders teuer geworden.

Fast 300 Milliarden Euro Rückstellungen

Der PSVaG legt die endgültige Höhe des Beitragssatzes jedes Jahres stets erst im November fest. Es handelt sich dabei um ein Umlageverfahren zur Ausfinanzierung der entsprechenden Leistungen, die sich aus den Insolvenzen ergeben. Der Beitragssatz wird bezogen auf die von den Arbeitgebern bis 30. September gemeldete Beitragsbemessungs-Grundlage.

Dabei handelt es sich im Wesentlichen um die abgesicherten Rückstellungen für Betriebsrenten in den Bilanzen der Mitgliedsunternehmen, die sich auf rund 295 Milliarden Euro addierten.

Der PSVaG zählt eigenem Bekunden nach rund 91.000 Unternehmen zu seinen Mitgliedern. Die Mitgliedschaft ergibt sich aus den Vorschriften des Betriebsrentengesetzes.

Quelle: VM Monika Lier
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Wer „pflegt“ Produkte die nicht mehr angeboten werden?

Skandia steigt aus dem bAV-Geschäft aus

Die Skandia wird in Deutschland ab 2012 kein Neugeschäft im Bereich betriebliche Altersversorgung (bAV) mehr machen. Das bestätigte eine Sprecherin des angelsächsischen Versicherers auf Anfrage.
Als Grund für den Ausstieg nannte die Sprecherin die geplante Absenkung des Garantiezinses von derzeit 2,25 Prozent auf 1,75 Prozent Anfang Januar. „Um weiterhin attraktive Tarife für Kunden und Vertriebspartner anbieten zu können, wären sehr umfangreiche Überarbeitungen der Skandia Direktversicherung notwendig gewesen“, so die Sprecherin. „Wir haben daher beschlossen, uns auf fondsgebundene Vorsorgelösungen der ersten und dritten Schicht sowie unser Risikoprodukt Skandia Dread Disease zu konzentrieren“, sagte sie weiter. Seit Mitte der 90er Jahren bietet Skandia eine fondsgebundene Direktversicherung als bAV-Produkt an.

Laut einem bAV-Makler, der das Skandia-Produkt gut kennt, liegt das Problem woanders, nämlich am Deckungsstock für die Garantie. „Das Produkt hat eine große Schwäche. Obwohl es eine Fondslösung ist, dauert es 16 Jahre, bevor irgendwelche Gelder den Fonds zufließen. Die Einzahlungen davor sind ausschließlich für den Deckungsstock“, so der Makler, der anonym bleiben wollte. Skandia ist eher bei der privaten Altersvorsorge erfolgreich Skandia ist seit 1991 auf dem deutschen Markt aktiv und ist vor allem für seine fondsgebundene Lebensversicherung für die private Altersvorsorge bekannt. Ende 2010 lag ihr Marktanteil bei 16 Prozent. Im vergangenen Jahr zählte die Skandia 360.000 Kunden in Deutschland und verzeichnete eine Versicherungssumme von rund 12,4 Milliarden Euro. Gemessen am Neuvertragsvolumen (APE) betrug das Neugeschäft für das Jahr knapp 1,1 Milliarden Euro. Der bAV-Anteil war noch im einstelligen Bereich.

Quelle: Das Investment

Unsere Meinung: Eine perspektivische Überprüfung bestehender bAV Verträge bei der Skandia ist sicher sinnvoll. Vor allem für den Arbeitgeber!

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bAV: Angebot stimmt, Nachfrage hinkt hinterher

Bei der betrieblichen Altersvorsorge (bAV) in Deutschland zeichnet sich ein gemischtes Bild ab: Obwohl etliche Unternehmen eine bAV anbieten, beteiligen sich immer noch zu wenige Arbeitnehmer. Zu diesem Schluss kommt die Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung (Aba) in einem neuen Positionspapier.

Darin wird zwar die 2002 eingeführte Entgeltumwandlung gelobt, also das Recht eines Arbeitnehmers auf eine beitragsorientierte und steuerlich geförderte Betriebsrente. Schließlich habe diese entscheidend dazu beigetragen, dass mehr als 200.000 Firmen eine bAV anbieten. „Die Entgeltumwandlung hat seinen Zweck weitgehend erfüllt“ ist als Aussage so allerdings nur die halbe Wahrheit. „Es muss weiter gehen, denn der Mangel besteht nicht so sehr in der Beteiligung der Unternehmen als vielmehr Motivation der Arbeitnehmer“.

Auf einer Tagung in Köln legte das Statistische Bundesamt Zahlen zur Verbreitung der bAV in Deutschland vor. Danach haben etwa 55 Prozent der Arbeitnehmer eine bAV – ob über eine Entgeltumwandlung oder auf anderem Weg. Das sind zwar mehr als die 38 Prozent vor Einführung der Entgeltumwandlung, aber niedriger als die 64 Prozent, von denen die Bundesregierung bisher ausging.

Was die Entgeltumwandlung angeht, ist das Potenzial bei weitem nicht ausgeschöpft. Bislang haben sich fünf Millionen Arbeitnehmer, oder 20 Prozent aller Berechtigten, für den Plan entschieden. Am häufigsten bieten Banken die Entgeltumwandlung an (61 Prozent), Schlusslicht sind Leiharbeitsfirmen mit 2 Prozent). Im Schnitt werden 1.236 Euro pro Jahr auf diesem Weg gespart.

Damit sich die bAV-Verbreitung erhöht, fordert die Aba eine stärkere steuerliche Förderung von Betriebsrenten, nannte aber keine konkreten Zahlen. Mit der Entgeltumwandlung kann ein Arbeitnehmer bis zu 4 Prozent seines Gehalts steuerfrei in eine bAV einzahlen. „Auch solle der Gesetzgeber der Betriebsrente Vorrang vor der individualisierten privaten Altersvorsorge geben und einen Maßnahmenkatalog zum deutlichen Ausbau der bAV entwickeln und umsetzen, wird gefordert.

Quelle: Das Investment

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Chefarzt vom Chef steuerlich gefördert

Die betriebliche Krankenzusatzversicherung :

Die Hallesche Krankenversicherung stellte zum Oktober 2011, Ihr neues Konzept zur betrieblichen Krankenzusatzversicherung vor. Unter Beteiligung des TÜV Süd wird somit das Thema betriebliches Gesundheitsmanagement in den Focus gestellt. Unternehmen ab einer Größe von 10 Mitarbeitern können so schon den Einstieg in das Thema  „betriebliches Gesundheitsförderung“ vornehmen.

Interessant ist hier sicher auch die aktuelle Rechtsprechung. Der Grund ist ein aktuelle Veröffentlichung des Bundesfinanzhofs (BFH) im Bundessteuerblatt (Teil II 2011, Seite 767 ff., vom 12. September 2011). 

Danach sind Beiträge zur bKV, die der Arbeitgeber für die Belegschaft abschließt, einkommens- und lohnsteuerrechtlich wie Sachzuwendungen zu behandeln. Es gilt damit eine Freigrenze von 44 Euro pro Monat und Mitarbeiter. Das eröffnet Unternehmen im Kampf um Fachkräfte einen neuen Spielraum. Eine Anfrage bei dem zuständigen Betriebsstättenfinanzamt gibt hier abschließend Auskunft.

Rechenbeispiel zur Alternative „Gehaltserhöhung“
Schon bei der Betrachtung einer „pauschal Besteuerung“ wird die Attraktivität zur Gehaltserhöhung deutlich. Hinzu kommt noch der Nettoeffekt beim Arbeitnehmer, da nicht mehr benötige Verträge aufgelöst werden können. Die nun neuen Möglichkeiten, nach Veröffentlichung des Bundesfinanzhofs könnte einen Boom auslösen.  Mit wenig Aufwand für das Unternehmen ist nun ein hoher zusätzlicher Krankenschutz für die Belegschaft möglich. Damit entwickelt sich die bKV zu einer weiteren Alternative gegenüber der Gehaltserhöhung, bei der häufig nur die Hälfte beim Mitarbeiter ankommt.

Der große Vorteil für die Arbeitnehmer liegt in dem Verzicht auf eine Gesundheitsprüfung. Die „normale Beantragung“ solcher Krankenzusatzversicherungen, wird häufig durch die obligatorische Gesundheitsprüfung erschwert (Risikozuschläge bzw. Ausschlüsse) oder gar unmöglich gemacht. Auch die sonst vereinbarten „Wartezeiten“ entfallen. Und dies gilt zum Teil auch für die Familienmitglieder.

Leistungskürzungen der gesetzlichen Krankenkassen 

Die Unberechenbarkeit der gesetzlichen Krankenversicherung, (siehe Insolvenz von Krankenkassen und die öffentlichen Diskussion), dürfte ein weiteres Argument für einen zusätzlichen Gesundheitsschutz über den Betrieb sein. Kassenpatienten stehen künftig vor weiteren Streichungen bei den Leistungen.

Herzlichst Grüßt

Alexander Leuthner 




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betriebliche Krankenversicherung

betriebliche Krankenversicherung und die Zukunft:

In diesem Bereich, der nun seit ca. 2 Jahren vermehrt Einzug hält und bei dem auch wir in der Entwicklungsphase beteiligt waren, sieht die Politik, Wirtschaft, Industrie, Gewerkschaften und Verbände ein großes Potential um speziell Fachkräfte zu finden bzw. zu binden.

Da hierüber auch die Familienmitglieder der Arbeitnehmer eingebunden werden können, und das ohne Gesundheitsprüfung, besteht aktuell schon eine hohe Nachfrage. Natürlich auch vor dem Hintergrund der immer geringer werdenden Leistungen des gesetzlichen Krankenversicherungssystem. Das Beispiel „Amerika“ zeigt wie eine Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt auch von Themen wie „Gesundheit bzw. Krankenversicherung“ geprägt sein kann. Schon heute ist es dort so, das die qualifizierten Fachkräfte als erstes nach der „Krankenversicherung durch den Arbeitgeber“ fragen.

Wir sind sehr stolz darauf, das wir mit dem TÜV Süd im Rahmen einer Kooperation mit der Hallesche Krankenversicherung einen hoch spezialisierten Partner gewinnen konnten und dieser uns in enger Zusammenarbeit bei der Analyse sowie Zertifizierung auf dem Gebiet des „ betrieblichen Gesundheitsmanagement “ unterstützt.

Zum Beispiel könnte der Punkt „Arbeitgeber finanzierte betriebliche Krankenzusatzversicherung“ durchaus in Stellenausschreibungen enthalten sein. Die hierzu zur Verfügung gestellten Leistungen und Absicherungen sind absolut als Mehrwert zu sehen.

Hierzu haben wir Ihnen eine Datei „betriebliche Krankenzusatzabsicherung“ sowie unseren Flyer „BKV“ erstellt. Einfach kurz per Mail bei uns anfordern.

Gerne stehen wir Ihnen zur Verfügung um Ihren Betrieb noch attraktiver zu positionieren und freuen uns sehr auf diesbezügliche Gespräche.

„letzten Endes kann man alle wirtschaftlichen Vorgänge auf drei Worte reduzieren: Menschen, Produkte und Profite. Die Menschen stehen an erster Stelle– sonst kann man mit den anderen beiden nicht viel anfangen“.

Lido Anthony „Lee“ Iacocca

Herzlich Grüßt

Alexander Leuthner

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Konzerne versichern:Die Firma gibt, was die Krankenkasse nicht zahlt

Betriebliche Zusatzpolicen bieten Unternehmen Chancen im Wettbewerb um gute Mitarbeiter. Anbieter entwickeln dafür spezielle Tarife. Bisher sind aber erst wenige private Krankenversicherer in dem Segment aktiv. 

Arbeitgeber, die auf Anreize wie einen Firmenwagen setzen, müssen umdenken: Für viele Angestellte und Arbeiter ist es attraktiver, wenn ihnen das Unternehmen ermöglicht, beim Arzt wie ein Privatpatient behandelt zu werden. 59 Prozent der Arbeitnehmer, die gesetzlich versichert sind, finden eine vom Arbeitgeber finanzierte Zusatzpolice wichtig, nur 30 Prozent einen Dienstwagen. Das zeigt eine Umfrage im Auftrag der AXA. Während die betriebliche Altersversorgung gerade durch die politische Förderung eine feste Größe geworden ist, fristet die betriebliche Krankenversicherung noch ein Schattendasein. Nur eine Minderheit der Unternehmen bietet Mitarbeitern eine Aufstockung der Krankenversicherung an.
„Es gibt derzeit noch eine sichtbare Diskrepanz zwischen der Aufgeschlossenheit für das Thema und der Umsetzung“, weiß Matthias Becker, Partner und Krankenversicherungsexperte beim Berater Boston Consulting Group (BCG). Bei vielen DAX-Konzernen sei das Thema etabliert, während von den großen mittelständischen Firmen lediglich 15 bis 20 Prozent betriebliche Krankenversicherung anböten. „Aber weit mehr als 50 Prozent der Personalleiter halten das Thema für strategisch relevant.“
Krankenzusatzpolicen vom Arbeitgeber haben Konjunktur:
Die Nachfrage habe in den vergangenen Jahren merklich angezogen. Die Unternehmen suchen neue Möglichkeiten, im Wettbewerb um gute Fachkräfte zu punkten. „Bei den Sonderleistungen ist die Krankenversicherung ein attraktiver Baustein.“ Bislang sind erst wenige private Krankenversicherer (PKV) in dem Segment unterwegs, darunter Arag, Axa, DKV, Gothaer, Hallesche, R+V und Süddeutsche Kranken – sowie seit dem 1. Juli auch die Allianz. Sie bietet Firmen spezielle Policen an – zunächst im Pilotvertrieb. „Wir arbeiten dabei mit ausgewählten Agenturen und Maklern zusammen“, sagt ein Sprecher. Der Versicherer ist Marktführer in der betrieblichen Altersversorgung und will nicht länger der Konkurrenz das zweite große Feld der Vorsorge überlassen. „Bei den Personalverantwortlichen wächst das Bewusstsein für die Chancen der betrieblichen Krankenversicherung“, weiß Michael Kurtenbach, Vorstandschef der Gothaer Kranken. Die Tatsache, dass der Kölner Versicherer in den vergangenen Jahren in der Zusatzversicherung deutlich stärker als der Markt gewachsen ist, führt Kurtenbach auch auf das Belegschaftsgeschäft zurück. „Es hat sich für uns zu einem richtigen Wachstumsfeld entwickelt.“
Die Gothaer hat fürs Belegschaftsgeschäft spezielle Produkte entwickelt. Der Unterschied zu Individualpolicen: Wegfall der Wartezeiten, erleichterte Gesundheitsprüfung, geringere Beiträge. „Wir gehen davon aus, dass wir im Belegschaftsgeschäft eine gute Risikomischung haben“, sagt Kurtenbach. Außerdem sind die Tarife anders als sonst in der PKV ohne Alterungsrückstellungen kalkuliert. Die Prämien werden entweder vom Unternehmen bezahlt, vom Mitarbeiter oder von beiden zusammen. „Ein interessanter Ansatz ist auch, wenn der Arbeitgeber die Police im ersten Jahr finanziert und der Mitarbeiter dann entscheidet, ob er sie fortführt.“ Das fördere eine schnelle und hohe Durchdringung in der Belegschaft. In einem Pilotprojekt bei einem Kunden habe kaum jemand die Police nach dem Jahr gekündigt, sagt Kurtenbach.
Uwe Jüttner, Krankenversicherungsexperte beim Makler AON, favorisiert die arbeitgeberfinanzierte Variante. Bei solchen Rahmenverträgen verzichteten die Versicherer auf die sonst übliche Gesundheitsprüfung. „Das ist ein erheblicher Vorteil.“ Ihn bieten manche Krankenversicherer nach eigenen Angaben auch beim Abschluss über die Mitarbeiter – wenn genügend mitmachen.
Um der betrieblichen Krankenversicherung zu einem Schub zu verhelfen, seien klare Regeln für die Besteuerung notwendig, betont Jüttner. Der Gesetzgeber sollte wie bei der betrieblichen Altersversorgung steuerliche Anreize setzen. „Wir brauchen die Pauschalbesteuerung“, sagt er.
Die Axa ist seit Anfang 2010 in dem Segment aktiv. „Als bedeutender Industrie- und Gewerbeversicherer müssen wir den Firmen auch in der Krankenversicherung etwas anbieten können“, sagte Michael Haas, Leiter betriebliche Krankenversorgung. „Auf diesem Feld können Arbeitgeber effektiv etwas für ihre Mitarbeiter tun.“ Axa setzt einen Schwerpunkt bei der arbeitgeberfinanzierten Variante. Gerade die Ungewissheit vieler Menschen über die Entwicklung der gesetzlichen Krankenversicherung und ihres künftigen Leistungsumfangs erhöhe das Interesse an Zusatzversicherungen, sagt Haas. „Es handelt sich noch um ein junges Geschäft, aber ich sehe gute Wachstumschancen.“
Die Kölner Messegesellschaft bietet ihren Mitarbeitern schon länger Zusatzversicherungen für Zahnersatz und Chefarztbehandlung sowie Zwei-Bett-Zimmer im Krankenhaus an. „Man braucht Benefits, mit denen man sich von anderen Arbeitgebern abheben kann“, sagt Martin Wollziefer, Personalleiter der Kölnmesse. Das Unternehmen trägt die vollen Kosten für die Policen. „80 Prozent der gesetzlich versicherten Mitarbeiter haben das Angebot angenommen“, sagt Wollziefer.
Für die Belegschaft sei das Angebot inzwischen eine Selbstverständlichkeit. „Es würde Ärger geben, wenn wir es nicht mehr machen würden.“ Die Bindewirkung einer solchen Zusatzpolice sollte zwar nicht überschätzt werden, sagt der Personalchef. „Ich bin aber der Meinung, dass die Gesundheitsversorgung zu den Themen gehört, um die sich ein Arbeitgeber kümmern sollte.“
Berater Becker von BCG glaubt an den Siegeszug des Belegschaftsgeschäfts. Bei der zu erwartenden Umorganisation der Krankenversicherung sei eine mittelfristig wahrscheinliche Variante eine Grundversorgung mit stark reduzierten Leistungen. Sie müssten durch Zusatzversicherungen ergänzt werden. „In allen Märkten, in denen ein Wechsel stattgefunden hat und das gesetzliche System den Deckungsumfang reduziert hat, hat sich der Privatmarkt in Richtung Firmengeschäft verlagert“, sagt Becker. Bestes Beispiel seien die Niederlande. Seit der Umstrukturierung Anfang 2006 haben die Individualpolicen dort im steigenden Zusatzgeschäft an Bedeutung verloren, berichtet er. „Heute ist fast die Hälfte der Policen an den Arbeitgeber gebunden.“
  • Aus der FTD vom 20.09.2011
    © 2011 Financial Times Deutschland,

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