Tag Archives: Geschäftsführer-Arbeitsvertrag

Rätsel für Geschäftsführer !!

Hallo, heute habe ich etwas besonderes mit Ihnen vor. Nehmen Sie sich kurz Zeit und beantworten Sie die folgenden 5 Fragen.

1. Wie viele PS hat Ihr Auto?

2. Wie heißt der Topstürmer Ihres Lieblingsvereins?

3. Welches IPhone besitzen Sie?

4. Welche Bildschirmdiagonale hat Ihr Flachbild-Fernseher?

 

5. Wie Hoch ist der Kranken-Tagegeldsatz Ihrer Krankenversicherung, ab wann wird gezahlt und weiß Ihre Krankenversicherung das Sie Geschäftsführer sind?

Wenn Sie zur Beantwortung der ersten 4 Fragen weniger als 30 Sekunden benötigt haben und bei letzten Frage immer noch am überlegen sind sollten Sie dringend einen Telefon-Termin mit uns vereinbaren. Wie es richtig und verantwortungsbewusst für Ihr Unternehmen, vor allem aber für Ihre Familie geregelt sein sollte zeigen wir Ihnen gerne auf.

Rufen Sie uns einfach an und wir stellen Ihnen gerne einen Muster-Arbeitsvertrag mit entsprechender Regelung zur Verfügung.

Ich freue mich sehr auf Ihre Nachricht

Beste Grüße ihr,

Alexander Leuthner

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Urteil zur Informationspflicht bei Entgeltumwandlungen

Arbeitgeber muss nicht aktiv über die Entgeltumwandlung informieren

Das BAG (21.01.2014, 3 AZR 807/11) hat nach jahrelanger Unsicherheit entschieden, dass ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter nicht aktiv über die Möglichkeit der Entgeltumwandlung informieren muss. Eine solche Verpflichtung ergibt sich nach Meinung der Richter weder aus dem Betriebsrentengesetz noch aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.

Bedeutung für die Praxis:

Den Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge muss der Mitarbeiter selbst einfordern. Wenn der Arbeitgeber seine Mitarbeiter allerdings berät (Verträge anbietet oder bereits Verträge im Rahmen einer Entgeltumwandlung installiert hat) dann haftet er selbstverständlich auch für die Richtigkeit der Auskünfte. Da die Entgeltumwandlung eine arbeitsrechtliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer darstellt, die der AGBKontrolle unterliegt, haftet der Arbeitgeber auch dafür, dass die Vereinbarung (inklusive dem zugehörigen Versicherungsvertrag) keine überraschenden Klauseln zum Nachteil des Arbeitnehmers enthält. Diese Haftung des Arbeitgebers gilt auch dann, wenn die Beratung durch einen Versicherungsvermittler als Erfüllungsgehilfen durchgeführt wird. Der Arbeitgeber sollte also den Berater sorgfältig auswählen und mit ihm auch den Umfang der Dokumentation des Beratungsgespräches vereinbaren, inklusive deutlicher Hinweise auf die Nachteile der Entgeltumwandlung.

Privat fortgeführte Pensionskassen bleiben sozialversicherungspflichtig

Scheidet ein Mitarbeiter aus dem Unternehmen aus, so kann er in der Regel seine Direktversicherung oder seinen Pensionskassenvertrag per Versicherungsnehmerwechsel „mitnehmen und privat weiterführen“. Am 28.09.2010 hat das Bundesverfassungsgericht für den Fall einer solchen privat weitergeführten Direktversicherung entschieden, dass die Police nach dem Ausscheiden keinen „institutionellen Bezug“ mehr zum Arbeitgeber hat und von einer privaten Versicherung nicht mehr zu unterscheiden ist. Deshalb sind auch die späteren Leistungen aus der Direktversicherung –  soweit sie auf den privaten Beitragszahlungen beruhen – als private Versorgungsleistungen in der gesetzlichen Kranken-  und Pflegeversicherung beitragsfrei. Am 23.07.2014 hat nun das BSG in mehreren Urteilen (z. B. B 12 KR 28/12) die bisherige Auffassung der Krankenkassen bestätigt, diese Vorgehensweise nicht  auf Pensionskassen anzuwenden. Da Pensionskassen ausschließlich  im Rahmen der bAV tätig werden, besteht nach Auffassung des Gerichtes immer ein institutioneller Bezug zum Arbeitgeber. Somit unterliegen auch Leistungen, die aus privaten Beiträgen finanziert wurden, der Beitragspflicht.

Quelle: Feb`s

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Krankengeld für Gesellschafter Geschäftsführer !?

Bei Info-Veranstaltungen rund um das Thema „Arbeitsvertrag für den Geschäftsführer“ bekomme ich leider immer noch oft genug die Aussage zu hören „ich als Gesellschafter Geschäftsführer (GGF) meiner GmbH brauche doch kein Krankengeld“

1. Fremdvergleich

Bei der Betrachtung von Auszahlungen (Gehalt oder auch Gewinnvorwegvergütung), stellt sich im Prüfungsfall immer die Frage des so genannten „Fremdvergleiches“. Hier wird, um es einfach auszudrücken, nur gefragt ob eine bestimmte Vorgehensweise bei einem angestellten Fremd-Geschäftsführer so auch vorgenommen würde! Also im speziellen Fall bei Krankheit, würde man trotz Regelung im Arbeitsvertrag über die 6 Wochen hinaus das Gehalt weiterzahlen?

2. VGA! Verdeckte Gewinnausschüttung

Gelder die nicht begründet ausgezahlt werden, gelten im Allgemeinen als verdeckte Gewinnausschüttung. Heißt also, ein Gehalt das trotz Regelung im Arbeitsvertrag über die 6 Wochen hinaus gezahlt wird, ist im Rahmen der Gewerbesteuer und Körperschaftssteuer nach zu versteuern. Rückwirkend natürlich mit 6 % „Strafzins“ auf die nicht gezahlte Steuer.

3. Insolvenzverschleppung

Gelder die ohne vertragliche Regelung ausgezahlt werden und dadurch im schlimmsten Fall das Unternehmen in eine finanzielle Schieflage bringen, können durchaus zur Insolvenzverschleppung beitragen, was direkte (auch strafrechtliche) Konsequenzen für den Geschäftsführer nach sich ziehen kann.

Arbeitsvertragliche Regelung muss sein

Insofern, tut eine Regelung im Arbeitsvertrag nicht weh, sondern regelt nur das was bei jedem anderen auch geregelt ist. Natürlich hat ein GGF/GF/Vorstand die Möglichkeit, dies individueller zu tun. So empfehlen wir, im Rahmen einer vorhandenen Liquidität bzw. Rückdeckung, dass die Lohnfortzahlung bei Krankheit auf 6 Monate vereinbart sein sollte.

Info an die Krankenversicherung  

Doch Achtung: Wichtig ist, das man die Krankenversicherung, privat oder gesetzlich, über die Regelung im Arbeitsvertrag informiert. Im ungünstigsten Fall, sind Diese sonst von einer Zahlung nach Ablauf der arbeitsvertraglichen Regelung befreit.

Analyse des Arbeitsvertrages

Sprechen Sie uns an, wir analysieren Ihren Arbeitsvertrag, geben Ihnen Tipps und stellen Ihnen Musterverträge zur Verfügung. Das folgende kleine Beispiel zeigt, warum dies notwendig ist:

Gehalt GGF/GF/Vorstand pro Monat 10.000.- € Brutto. Regelung im Arbeitsvertrag, 6 Wochen Lohnfortzahlung bei Krankheit (oder keine Regelung im AV, dann immer 6 Wochen). Die Krankenversicherung leistet ab der 6. Woche ca. 86.- € pro Tag = 2.580.- € Brutto Krankengeld. Zum letzten Netto, in Höhe von ca. 7.000.- € fehlen also nach dem 43. Tag pro Monat 4.420.- €!!

Die korrekte Lösung ist an einem Tag erledigt, kostet nicht einmal 100.- €

Rufen Sie mich einfach an 06074-48505-0. Ich freue mich auf Ihre Nachricht und wünsche Ihnen vor allem Gesundheit.

Beste Grüße

Alexander Leuthner

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Deshalb ist die Betriebsrente nicht zu schlagen!

Immer wieder wird diskutiert über die rentabelsten Anlageformen für das Alter.

Sicher hier gibt es keinen Königsweg, da die individuellen Wünsche und Ziele jedes einzelnen nun mal nicht über einen Kamm zu scheren sind. Trotzdem kann man sagen das bei einer sehr hohen Anzahl der Arbeitnehmer die bAV (betriebliche Altersvorsorge) die effektivste ist.

Das ist ein Praxisfall

Mann 35 Jahre alt, ledig Steuerklasse 1, Gehalt inkl. Arbeitgeberleistungen zur VWL 2.690.- €. Also ungefähr das Durchschnittseinkommen der Deutschen.

Bei der Verwendung der VWL und einem Nettoaufwand des Mitarbeiter von nur 25 .- €, erhält er einen Vorsorgevertrag über seinen Arbeitgeber, der monatlich inklusive Förderung vom Staat und Arbeitgeber mit 131,50 € dotiert wird. Hieraus erhält er eine lebenslange und steigende Rente in Höhe von  294,24 € inkl. Überschüsse (garantiert 194,68 €). Alternativ kann eine Auszahlung des angesammelten Kapitals vereinbart werden. Dies Beträgt  87.921,03 € inkl. Überschüsse (garantiert 58.171,32€).

Nehmen wir jetzt mal an, dieser Mensch geht mit seinen 25.- € zu seiner Bank und bittet um eine Anlageform die die oben genannten Beträge am Ende zur Verfügung stellt. Mal abgesehen davon das eine Anlage gewählt werden müsste die eine Rendite pro Jahr in Höhe von 11,01 % abwirft, ist es durchaus wahrscheinlich das der Banker den Sicherheitsdienst ruft, mit dem Kopf schüttelt und nach dem letzten Arztbesuch fragt. Selbst bei der Betrachtung der garantierten Beträge sind bei alternativen Anlagen pro Jahr 9,21  Rendite notwendig, wohl gemerkt „garantiert“ und steigend.

Was will eigentlich der Staat von mir? 

Natürlich kommen Argumente wie, „ja aber am Ende muss ich doch Steuer auf die Leistungen aus der bAV zahlen“!  Richtig, Gegenfrage: Auf was müssen Sie denn als Rentner keine Steuern zahlen? Leider gibt es seit dem in 2005 in Kraft getretene Alterseinkünftegesetz, keine Einkünfte mehr die nicht steuerpflichtig sind für Rentner. Dazu ist davon auszugehen, das die Steuerbelastung die später auf deutlich geringeren Einkünfte zu leisten ist (es kommt ja kein Gehalt mehr), erheblich geringer ausfällt als während des Arbeitslebens. Auch wird ab und an, die durch diese Vorgehensweise reduzierte gesetzliche Renten-Leistung angeführt. In den Beispiel oben sind dies 68,53.- €! pro Monat, also eigentlich auch kein Argument. Aber gut ziehen wir alle diese Punkt in unsere Betrachtung nach der Rendite für den Banker mit ein, dann können wir Ihn beruhigen, denn jetzt braucht er eine Rendite von nur noch ca. 5,9% „garantiert“, für die nächsten 32 Jahre! Ach, natürlich auch für die Zeit ab Beginn der Rente, also mindestens nochmal garantiert 20 Jahre. Und nochmal, wir reden von garantierten Werten und keinen eventuellen Wertentwicklungen, Kursentwicklungen etc.!

Ab wann lohnt sich das ganze für mich nicht mehr?

Nette fachlich hochqualifizierte „Vergleiche“ werden ab und an durchs Dorf getrieben. Beispielhaft werden hier 55 Jährige herangezogen! Nicht falsch verstehen, aber wenn jemand erst mit 55 Jahren zur Erkenntnis gelangt das seine Altersvorsorge nicht ausreicht, kann er sicherlich in der kürze der Zeit bis zum Rentenbeginn, nicht erwarten das er aus 25.- € Eigenaufwand eine hoch lukrative Lösung zur Verfügung gestellt bekommt. Trotzdem sollte auch hier betrachtet werden, das ja dieser „Mensch“ ebenfalls nur 25.- € selbst aufwendet hat und der Rest „gesponsert“ ist. Also bleibt das Verhältnis von Eigenbeitrag zu Endkapital ebenfalls sehr attraktiv.

Gerne stellen wir weitere Berechnungen zur Verfügung und freuen uns auf Ihre Nachricht.

Beste Grüße

Alexander Leuthner

 


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„Opting Out“ ? Was ist das und wo liegen die Vorteile

In Neuseeland ist bekannt das die Bevölkerung nicht gerade besonders spar-freudig ist. Dies ist der Regierung bewusst und Vorsorge-Probleme für das Alter sind hier, wie fast überall,  natürlich auch gegeben. Aus diesem Grund wurde geregelt, das über den Arbeitgeber automatisch bei Beschäftigungsbeginn eine Betriebsrente Bestandteil der Vergütung ist.                                                              Das „KiwiSaver“ Modell.

So, kann gerade Deutschland mit einer eher unterdurchschnittlichen Beteiligungsquote an der „Betriebsrente“, dieses Modell nutzen.

Einfache Regelung:

Von Beginn des Beschäftigungsverhältnisses werden 2 % vom Gehalt des Arbeitnehmers sowie zusätzlich 2 % des Arbeitgebers für die Betriebsrente verwendet, also Opting In! Der Arbeitnehmer ist trodzdem nicht „gefesselt“ an das System. Er kann wenn er will aussteigen, „Opting Out“

Vorteil für den Arbeitgeber:

  1. Geringst möglicher Verwaltungsaufwand , da es sich ja um einen „Standard“ handelt.
  2. Deutlich höhere Beteiligungsquoten, hierdurch sprunghafte Reduzierung der Lohnnebenkosten.
  3. Vereinfachtes Aufnahmeverfahren, (gilt auch für biometrische Risiken, Tod oder Berufsunfähigkeit, da in aller Regel keine Gesundheitsprüfung notwendig ist).
  4. Durch die Beteiligung des Betriebsrates wird hohes Vertrauen bei der Belegschaft erzeugt. Auch laufende Arbeitsverträge können erfasst werden.
  5. Wettbewerbsvorteil bei dem Punkt „Rekruting“ von neuen Mitarbeitern
  6. Geringere Fluktuationskosten

Vorteil für die Arbeitnehmer:

  1. Deutlich höhere Rentenleistungen durch stark rabattierte Verträge.
  2. Keiner rutscht durch das „Versorgungsnetz“.
  3. Hierdurch ist auch sichergestellt das die staatlichen Förderungen, bis zu 100.- € pro Monat!! sofort fliesen und nicht wie zum Beispiel bei Riester erst vorfinanziert werden müssen (Förderung kommt bei Riester erst im darauffolgendem Jahr und nur mit Antrag, wenn man Ihn nicht vergisst!).
  4. gesetzlich geregelte „unverfallbare Ansprüche“
  5. Steuer und Sozialabgaben frei

Wir bieten Unternehmen Unterstützung bei der Einführung des „KiwiSaver“ Modells an.

Aber Achtung: Jetzt nur schnell mal den Arbeitsvertrag ändern, ist nicht zielführend. Viel mehr sollte bei der Einführung darauf geachtet werden, das eine „Versorgungsordnung“ bzw. „Betriebsvereinbarung“ dies regelt. Alle Mitarbeiter werden erfasst und im Rahmen eines fest dokumentierten „Prozesses“ die notwendigen Schritte und rechtliche Gegebenheiten dokumentiert. Hier kann oder sollte auch geregelt sein, das zum Beispiel von jeder Gehaltserhöhung wiederum 2 % in die Betriebsrente fließt. Somit wird sichergestellt das der Feind der Versorgung (die Trägheit), keine Chance hat. Last but not least, ist so auch gesteuert, das alles Verwaltungsarm in die Arbeit der Personalabteilungen integriert wird. Dies kann mit Fug und Recht als „Königsweg“ in der betrieblichen Versorgung beschrieben werden.

Sprechen Sie uns an. Wir erstellen Ihnen ein Angebot bezüglich einer „Versorgungsordnung“ bzw. „Betriebsvereinbarung“

Ich wünsche Ihnen schon jetzt schöne und vor allem frühlings-hafte Ostern.

Alexander Leuthner

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Recruitment und die Bindung von guten Mitarbeitern.

Der demographische Wandel und die daraus resultierenden Folgen wie z.B. Überalterung der Belegschaft, Innovationskraft und Attraktivität des Unternehmens stellen viele Arbeitgeber vor immer neue Herausforderungen.

Sozialraum Unternehmen

Im sozialraum Unternehmen gewinnen daher betriebliche Versorgungssysteme und Absicherungskonzepte immer mehr an Bedeutung. Hier bietet zum Beispiel die betriebliche Altersversorgung hervorragende Möglichkeiten, die Fürsorge und die Attraktivität des Unternehmens darzustellen. Die Chancen aber auch die Risiken der betrieblichen Altersversorgung werden jedoch noch weitgehend unterschätzt. In sehr vielen Fällen werden arbeitsrechtliche, steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Notwendigkeiten nicht beachtet und die wichtige Versorgungsordnung vollkommen außer Acht gelassen.

Versorgungsordnung erstellen

Die Wichtigkeit der Versorgungsordung wird von den wenigsten Unternehmen in Ihrer ganzen Tragweite erkannt. Die Versorgungsordnung stellt die Spielregeln auf und bietet dem Unternehmen Rechtssicherheit und dem Mitarbeiter Transparenz für die zur Verfügung stehenden Versorgungsmöglichkeiten. Die tägliche Praxis zeigt uns jedoch, dass durch mangelnden Informationsfluss zwischen Dienstleiter (Versicherer) und Unternehmer,  in diesem Bereich existenzielle Haftungsrisiken schlummern. Haftungsrisiken bei mittelständischen Unternehmen mit 30 Mitarbeiter, die jedes Jahr  Ihrer Zugehörigkeit ein Haftungsbetrag von 25.000.-€ aufbauen sind keine Seltenheit. Dazu kommt natürlich das Eigeninteresse des „Versicherers“ im Rahmen seiner Versicherungsbedingungen, was in den meisten Fällen zur Folge hat, das der Anspruch des Mitarbeiters an den Versicherer deutlich geringer ist als der Anspruch gegen den Arbeitgeber.

Die rechtlichen Vorgaben

Viele Fehler werden in diesen Bereichen gemacht:

Informationspflichten (§1a BetrAVG)

Vereinbarung/Versorgungsordung (§1a Abs.1 Satz 2 BetrAVG)

Gleichbehandlungsgrundsätze (§3 Grundgesetz, §75 BetrAVG)

Günstigkeitsprinzip der Gesetze (z.B. AGG steht über Betriebsrentengesetz)

Spezialisten zu Rate ziehen

Aufgrund der aufgeführten Haftungsrisiken aber auch Chancen für die Unternehmen, ist es besonders wichtig ausschließlich mit Spezialisten zusammenzuarbeiten.

Wir haben uns  auf  diesem Bereich spezialisiert und konzentrieren uns seit 15 Jahren auf dieses Spezialgebiet.

Gerne führen wir ein Gespräch mit Ihnen und zeigen Ihnen die individuellen Chancen und Risiken in Ihrem Unternehmen. Rufen Sie uns einfach an und wir sprechen in einem ersten Telefonat über die Vorgehensweise

Beste Grüße Ihr,

Alexander Leuthner

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Versorgungsordnung, warum?

Immer wieder hören wir die Frage während der Erstellung von betrieblichen Versorgungskonzepten, Versorgungsordnung? brauchen wir den so etwas?

Ein Beispiel bringt „Licht“ ins Dunkel.

Mal angenommen Sie beauftragen einen Installationsbetrieb zur Erneuerung der elektrischen Anlagen Ihres Betriebes. Hier werden Sie in aller Regel, sehr deutlich beschreiben das zum Beispiel die Lichtschalter auf gar keinen Fall niedriger als 105 cm zu platzieren sind, die Steckdosen unter gar keinen Umständen mittig im Raum platziert werden dürfen, die Lampen den Anforderungen der Berufsgenossenschaft entsprechen müssen und das ein „BUS“ System zur zentralen Steuerung gewünscht ist. Im Anschluss erstellt der Fachmann des Elektrohandwerks  Ihnen ein Angebot und überreicht hiermit auch seine AGB´s. Hierin zeigt er vor allem auf, was er nicht leisten kann und will, natürlich auch für was er nicht haftet. Zum Beispiel für zusätzliche Anforderungen die aus behördlichen Auflagen enstehen, die erst im Nachhinein zum tragen kommen. Er grenzt also sein Risiko ein.

Wie sieht eigentlich so eine betriebliche Altersvorsorge aus?

Grundsätzlich ist die betriebliche Altersvorsorge gesetzlichen Regelungen unterworfen, die für den Arbeitgeber im Rahmen seiner „Fürsorge-Verpflichtung“ Gültigkeit haben. Die Auslagerung der Versorgung auf einen Versicherer ist dann das übliche Vorgehen. Das Unternehmen schließt einen Vertrag mit einem Versicherer ab, zu Gunsten des Mitarbeiters und deren Familien. Die Prüfung dieses Vertrages zwischen Unternehmen und Versicherer, obliegt dem Arbeitgeber, da er Versicherungsnehmer ist und  Teile der Vergütung für geleistete Arbeit des Mitarbeiters einfließen. Im Arbeitsvertrag wird dies dann ergänzend so mit dem Mitarbeiter vereinbart. Kurz um, der Arbeitgeber haftet für den „umgewandelten“ Lohn, für den der Mitarbeiter ja Arbeitsleistung erbracht hat.

In den meisten Fällen ist der Anspruch des Mitarbeiters an den Arbeitgeber deutlich höher als an den Versicherer!

Jetzt zur Praxis: In vielen Fällen ist es bei den Versorgungen auf die wir stoßen so, das alles irgendwie und irgendwann einmal entstanden ist aber eigentlich keiner mehr weiß warum und schon gar nicht wie die Regelungen zwischen Arbeitgeber, Arbeitnehmer und natürlich dem Versicherer aussehen. Mitarbeiter sind gekommen haben Verträge mitgebracht, Mitarbeiter sind gegangen und haben dies auch mitgenommen. Mehrere Versicherer sind historisch im Unternehmen und oder wir lassen den Mitarbeiter die Entscheidung ob und bei welcher Gesellschaft etwas gemacht wird. Das sind nicht selten die einzigen Infos die präsent sind. Nun muss man wissen, das der Anspruch des Mitarbeiters an die Versicherer der Betriebsrenten, in den meisten Fällen deutlich geringer ist als der Anspruch an den Arbeitgeber.  Dies regeln die Versicherer  so, in Ihren AGB`s.  Das heißt, das der Versicherer nur für die aus seinen AGB´s entstandenen Werte gerade steht! Welche Werte stehen in den Betriebsrentenverträgen in Ihrem Unternehmen?

Was will das Unternehmen nicht?

Vor allem keinen Ärger. Schon gar nicht, weil ja eigentlich hinter dem Gedanken „Betriebsrente“ ein positiver Grundgedanke des Arbeitgebers steht. „Seht her liebe Mitarbeiter, ich tue etwas für Euch“ :-) Also sollte klar geregelt sein was auf gar keinen Fall geht und dies natürlich rechts-sicher.

Fragen wie zum Beispiel:

  1. welchen Durchführungsweg ist für mein Unternehmen der Attraktivste
  2. muss der Arbeitgeber eigentlich jeden Vertrag übernehmen den ein neuer Mitarbeiter mitbringt
  3. wer zahlt eigentlich bei längerer Arbeitsunfähigkeit die Beiträge zur Betriebsrente weiter
  4. warum sollte sichergestellt sein, das Sie auf jeden Fall weitergezahlt werden
  5. wer kriegt eigentlich die Ansprüche aus der Betriebsrente im schlimmsten Fall also bei Tod und wer nicht
  6. wie sieht es mit der Wertgleichheit aus
  7. welche Kosten sind akzeptabel und welche nicht
  8. wer bekommt eigentlich keine Betriebsrente und warum nicht
  9. wer überwacht die Regelungen etc. etc.

Dies sind nur einige Punkte, die  aber sicher verdeutlichen warum der Elektriker seine AGB´s formuliert.

Nehmen Sie die Zeit und lassen Sie sich eine Versorgungsordnung (Ihre AGB´s) erstellen. Wie so etwas aussehen kann und wer diese dann rechts-sicher für Ihr Unternehmen erstellt zeigen wir Ihnen gerne.

Beste Grüße

Alexander Leuthner 

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Verzicht eines Gesellschafter-Geschäftsführers auf eine Pensionsanwartschaft

Wichtige Information für Ihren Steuerberater

Seit über 2 Jahren war unklar, welche Folgen der Verzicht eines Gesellschafter-Geschäftsführers (GGF) einer
Kapitalgesellschaft auf künftig noch zu erdienende Pensionsanwartschaften hat. Die Finanzverwaltungen der Länder haben
den Sachverhalt sehr unterschiedlich behandelt.

Nach Auffassung des Bundesministerium der Finanzen (BMF) stellt der vollständige Verzicht auf eine Pensionsanwartschaft vor Eintritt des Versorgungsfalls eineverdeckte Einlage in Höhe des bis zum Verzichtszeitpunktes bereits erdienten Anteils des Versorgungsanspruches dar (§ 8 Abs. 3 KStG).

Auch ein teilweiser Verzicht führt zu einer verdeckten Einlage. Diese ist aber nur insoweit anzunehmen, als der Barwert der bis zum Verzichtszeitpunkt bereits erdienten Versorgungsleistungen den Barwert der nach dem Teilverzicht noch verbleibenden Versorgungsleistungen übersteigt. Insoweit spielt es keine Rolle, ob sich die Verzichtsvereinbarung der Bezeichnung nach auf den Future Service, also die noch zu erdienende Anwartschaft, bezieht oder ob es sich um eine durch das Gesellschaftsverhältnis veranlasste Änderung einer Pensionszusage handelt, die mit einer Reduzierung der bisher zugesagten Versorgungsleistung verbunden ist.

Dies bedeutet für die Praxis, dass dem Grunde nach zwar eine verdeckte Einlage gegeben ist, diese aber der Höhe nach mit einem Betrag von 0 € anzusetzen ist. Der BMF macht das in seiner Stellungnahme an einem Beispiel fest. Auch wenn das BMF-Schreiben insoweit keine Aussage macht: Ist eine verdeckte Einlage in Höhe von 0 € gegeben, so wirkt sich nach der Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs der Verzicht für den GGF ertragssteuerrechtlich nicht aus, also kein Zufluss von Einnahmen.

Fazit:

Die „Reparatur“ einer bestehenden Pensionszusage ist somit deutlich erleichtert worden und um eine große Hürde ärmer.

Unser Tipp:

Handeln Sie jetzt und lassen Sie jetzt Ihre Pensionszusage überprüfen. Unsere Partner und Spezialisten erstellen Ihnen ein Gutachten, so das, für Ihre Ruhestandsplanung als Geschäftsführer deutlich mehr Klarheit über die zu erwartenden Renten herrscht sowie die Bilanz der GmbH optimiert werden kann. Gerne können Sie diese Info an Ihren Steuerberater weiterleiten. Wir stehen auch Ihm sehr gerne zur Verfügung und übermitteln Ihm das Schreiben des BMF.

Beste Grüße Ihr,

Alexander Leuthner

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Alltag schlägt „Herz“ !!

Alltag schlägt „Herz“, so oder so ähnlich könnte man den heutigen Fall benennen.

Der heutige Fall aus unserer Praxis, zeigt einmal mehr wie existenziell wichtig es ist, sich regelmäßig mit der eigenen Risikosituation zu befassen und nicht der Annahme zu unterliegen, „ich hab ja einen Steuerberater und Wirtschaftsprüfer, die werden mir schon was sagen wenn was zu tun ist“.

Der Fall:

Geschäftsführer (GF) angestellt in einem mittelständigen Familienunternehmen aus der Automobil Zulieferer-Industrie. 180 Mitarbeiter, gut laufende Geschäfte. Der angestellte Geschäftsführer (48) ist mit der Tochter des Inhabers verheiratet. Im Jahre 1999 wurde dem Schwiegersohn eine Rentenzusage erteilt. Ab Rentenbeginn zahlt das Unternehmen an den GF 30 % Rente aus den letzten aktiv Bezügen!. Zusätzlich enthalten in der Zusage sind, 70 % Witwenrente, zugunsten der Tochter des Inhabers! Basis der Zusage im Jahr 1999 war ein Gehalt von damals 9.500.- DM. Also monatliche Rente ab Rentenbeginn 2.850.- DM, Witwenrente daraus 70 % = 1.995.-DM! Es wurde eine Rückdeckungsversicherung bei Gerling als Kapitallebensversicherung abgeschlossen. Diese leistet garantiert 267.522,33.- DM (136.782.- €)!! Es werden Sozialversicherungsbeiträge zur Rente sowie zur Arbeitslosenversicherung entrichtet!!

Die Prüfung:

Kundenkontakt zu uns erstmals im November 2010. Kunde suchte aufgrund einer Beitragsanpassung seiner KV nach Optionen. Im Rahmen unserer Prüfung stellten wir als erstes die Höhe des Krankengeldes bzw. den Ist-Stand fest. Ab dem 43. Tag  76,67.- € also 2.300,01 € pro Monat!!, Wir erhielten dann den Arbeitsvertrag des GF sowie die Unterlagen zur Versorgung über das Unternehmen. Die aktuelle Situation stellte sich dann wie folgt dar: Das Gehalt lag mittlerweile in 2010 bei 11.250.- € !! Die bestehende Rückdeckungsversicherung wurde seit her nie angepasst oder verändert und dies trotz jährlicher Erstellung eines versicherungsmathematischen Gutachtens durch den Steuerberater bzw. eine weltweit tätige große Wirtschaftsberatungskanzlei mit Sitz in Frankfurt am Main. Kosten für die Gutachten jährlich 950.- € =12.350.- €

Das Ergebnis:

Aufgrund des deutlich veränderten Gehaltes, stieg aus der Rentenzusage s.o., natürlich auch der Rentenanspruch. Jetzt ab Rentenbeginn 3.375.- € pro Monat und 2.362,50.- € Witwenrente! Zusätzlicher Kapitalbedarf, nach neuem Gutachten 705.000.- €. 1. Alternative, Auflösung der Zusage sowie der bilanziellen Rückstellungen und damit verbunden eine deutliche Steuernachzahlung.  2. Alternative: Zusage auf den so genannten erdienten Renten-Teil (Past/Future-Service) reduzieren. Notwendiger Einmalbetrag ca. 275.000.- €. Höhe der neuen Rentenansprüche nur noch ca. 1/3 der alten Zusage.

Es wird weiter begutachtet, dass keine Sozialversicherungspflicht besteht. Also jährlich 15.187,44 € zu Unrecht und ohne Leistungsanspruch gezahlt wurden. Diese können auf Antrag für die vergangenen min. 4 Jahre zurück erstattet werden = 60.749,76 €. Es folgt die dringende Empfehlung an alle Beteiligten hier umgehend zu Handeln, umso schnell als möglich die alternative Absicherung zu beauftragen. Mehrfach wurde hierzu über Monate auch bei dem Steuerberater um Abwicklung ersucht. Alle möglichen Argumente gab es, warum jetzt gerade keine Zeit dafür sei.

Der Anruf:

Im Juli 2012 also nach gut 20 Monaten Bearbeitungszeit, wurden wir von dem GF angerufen. Er teilte uns mit, das er im Rahmen von Ermüdungssymtomen untersucht wurde und ein Herzklappen-defekt festgestellt wurde, der akut operativ behandelt werden muss. Eine Leistungspflicht für die notwendige Anschlussheilbehandlung wird durch die BfA nicht anerkannt. Ob die private KV leistet muss erst geprüft werden. Eine Anpassung der notwendigen Krankengeld Leistungen ist jetzt ausgeschlossen. Ebenfalls ist keine Absicherung gegen Berufsunfähigkeit mehr möglich. Eine Leistungspflicht der gesetzlichen Rente für eine eventuelle Erwerbsunfähigkeit besteht nicht. Zumindest besteht der Anspruch auf Rückzahlung der zu Unrecht entrichteten Beiträge an die Sozialversicherung.

Das Fazit:

Auch wenn ein Unternehmer bzw. Führungskraft, sicher täglich Entscheidungen zum Wohl des Unternehmens treffen muß und der Alltag voll ist, mit Dingen die zu erledigen sind, bleibt die Frage „was gibt es wichtigeres als die Absicherung der eigenen Gesundheit und damit die finanzielle Absicherung der Familie?“

Schieben Sie diese Art von Entscheidung nicht vor sich her. Nehmen Sie sich die Zeit, sie ist mehr als sinnvoll investiert. Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag, Ihren Versicherungsstatus und Ihre Ansprüche und handeln Sie jetzt.

Wir prüfen Ihren Arbeitsvertrag und Ihren Status. Rufen Sie uns einfach an.

Beste Grüße Ihr,

Alexander Leuthner

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BAG verschiebt bAV-Altersgrenze von 65 auf 67 Jahre

Altersleistungen aus bAV-Zusagen vor 2008 müssen erst bei Erreichen der Regelaltersgrenze gezahlt werden, auch wenn in der Zusage ausdrücklich ein Rentenalter von 65 vereinbart wurde. Das hat das Bundes Arbeitsgericht am 15.05.2012 entschieden (3 AZR 11/10)  . Diese Entscheidung verursacht bei allen Arbeitgebern mit alten Versorgungswerken erheblichen Handlungsbedarf.

Aufgrund der großen Bedeutung dieser Entscheidung, behandeln wir die Folgen ausführlich und individuell.

Sprechen Sie uns an, wir werden gemeinsam mit unseren Partnern Versorgungsordnungen überprüfen um Klarheit und Rechtssicherheit  zu ermöglichen.

Beste Grüße

Alexander Leuthner

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