Tag Archives: Entgeldumwandlung

Auszug aus dem Geschäftsbericht der Robert Bosch GmbH

„Wir sehen in der Schaffung dieser Alters- und
Hinterbliebenenunterstützung nicht einen Akt der
Wohltätigkeit, sondern auch eine im Interesse der Firma
liegende, auf Erhaltung und Steigerung des guten Willens
unserer Belegschaft abzielende Maßnahme, in der gleichzeitig
die Verbundenheit aller derer zum Ausdruck kommen soll, die
im Hause Bosch tätig sind.“

Auszug aus dem Geschäftsbericht der Robert Bosch GmbH aus dem Jahre 1928!!

Dem ist aus unserer Sicht nichts hinzuzufügen.

Ihr
Alexander Leuthner

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Urteil zur Informationspflicht bei Entgeltumwandlungen

Arbeitgeber muss nicht aktiv über die Entgeltumwandlung informieren

Das BAG (21.01.2014, 3 AZR 807/11) hat nach jahrelanger Unsicherheit entschieden, dass ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter nicht aktiv über die Möglichkeit der Entgeltumwandlung informieren muss. Eine solche Verpflichtung ergibt sich nach Meinung der Richter weder aus dem Betriebsrentengesetz noch aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.

Bedeutung für die Praxis:

Den Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge muss der Mitarbeiter selbst einfordern. Wenn der Arbeitgeber seine Mitarbeiter allerdings berät (Verträge anbietet oder bereits Verträge im Rahmen einer Entgeltumwandlung installiert hat) dann haftet er selbstverständlich auch für die Richtigkeit der Auskünfte. Da die Entgeltumwandlung eine arbeitsrechtliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer darstellt, die der AGBKontrolle unterliegt, haftet der Arbeitgeber auch dafür, dass die Vereinbarung (inklusive dem zugehörigen Versicherungsvertrag) keine überraschenden Klauseln zum Nachteil des Arbeitnehmers enthält. Diese Haftung des Arbeitgebers gilt auch dann, wenn die Beratung durch einen Versicherungsvermittler als Erfüllungsgehilfen durchgeführt wird. Der Arbeitgeber sollte also den Berater sorgfältig auswählen und mit ihm auch den Umfang der Dokumentation des Beratungsgespräches vereinbaren, inklusive deutlicher Hinweise auf die Nachteile der Entgeltumwandlung.

Privat fortgeführte Pensionskassen bleiben sozialversicherungspflichtig

Scheidet ein Mitarbeiter aus dem Unternehmen aus, so kann er in der Regel seine Direktversicherung oder seinen Pensionskassenvertrag per Versicherungsnehmerwechsel „mitnehmen und privat weiterführen“. Am 28.09.2010 hat das Bundesverfassungsgericht für den Fall einer solchen privat weitergeführten Direktversicherung entschieden, dass die Police nach dem Ausscheiden keinen „institutionellen Bezug“ mehr zum Arbeitgeber hat und von einer privaten Versicherung nicht mehr zu unterscheiden ist. Deshalb sind auch die späteren Leistungen aus der Direktversicherung –  soweit sie auf den privaten Beitragszahlungen beruhen – als private Versorgungsleistungen in der gesetzlichen Kranken-  und Pflegeversicherung beitragsfrei. Am 23.07.2014 hat nun das BSG in mehreren Urteilen (z. B. B 12 KR 28/12) die bisherige Auffassung der Krankenkassen bestätigt, diese Vorgehensweise nicht  auf Pensionskassen anzuwenden. Da Pensionskassen ausschließlich  im Rahmen der bAV tätig werden, besteht nach Auffassung des Gerichtes immer ein institutioneller Bezug zum Arbeitgeber. Somit unterliegen auch Leistungen, die aus privaten Beiträgen finanziert wurden, der Beitragspflicht.

Quelle: Feb`s

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Warum die betriebliche Altersvorsorge am lukrativsten ist

Wer die Möglichkeit der betriebliche Altersvorsorge im Rahmen einer Entgeltumwandlung nicht nutzt, verzichtet auf die effektivste und renditeträchtigste Form der Altersvorsorge. Dies titelt das Magazin Focus Money. Dabei liegt die betriebliche Altersvorsorge auch noch vor der geförderten Konkurrenz von Riester- und Rürup-Produkten. Für ein ausreichendes  Einkommen im Alter reicht die Anlage in nur eines dieser gefördertes Produkt dennoch nicht.

Die Systematik funktioniert zu mindest teilweise nach dem Prinzip, „der Staat hat´s genommen der Staat gibt es wieder“ so bei der betriebliche Altersversorgung (bAV), Riester- und bei den Rürup-Renten.

In Ihrer Ausgabe vom 15/2012 sieht sich Focus-Money an, was ein Arbeitnehmer tun muss, um seine Ansprüche aus der gesetzlichen Rente zu verdoppeln.

Klares Ergebnis: Die betriebliche Altersversorgung ist für Arbeitnehmer hoch effektiv. Nach Steuern und Abgaben liegen die Nettorenditen noch über denen der ebenfalls  geförderten Riester- und Rürup-Renten.

Die sogenannte Entgeltumwandlung ist nicht zu schlagen

Allein die staatliche Förderung der Entgeltumwandlung reicht hier für Platz 1 aus. Gibt es vom Arbeitgeber auch noch einen „Zuschuss“, steigt der Renditevorsprung der betrieblichen Altersversorgung noch deutlicher an.

Das Ziel „Verdoppelung der gesetzlichen Rentenansprüche“ wurde bei der Untersuchung nicht gänzlich willkürlich herausgegriffen. 2010 lag das Nettorentenniveau vor Steuern bei 51,6 Prozent. In den kommenden Jahren wird es unter die 50-Prozent-Marke sinken.

Die gesetzlich festgelegte Niveausicherungsklausel bestimmt das das Rentenniveau bis 2030 nicht unter 43!! fallen soll. Angestrebt werden sollte für einen Arbeitnehmer, ein Rentenniveau zwischen 80 und 90 Prozent des letzten Arbeitseinkommens. Unbedingt berücksichtigt werden sollte bei der Planung der eigenen Altersvorsorge, der Punkt Krankenversicherung der Rentner die Steuerpflicht der Einnahmen im Rentenalter und nicht zu vergessen die Inflation

Bei der Nettorendite liegt die Betriebsrente vorne

Eine Nettorendite nach Steuern und Abgaben von 4,81 Prozent sind für eine Direktversicherung mit Kapitalanlage in eine klassische Police zu erwarten.

Eine Direktversicherung mit Anlage in eine Fondspolice kann es realistischerweise auf 5,88 Prozent bringen, allerdings bei erhöhtem Risiko. Damit liegt die Nettorendite der Betriebsrente um 1,14 bis 1,47 Prozentpunkte höher als die der Vergleichsanlagen.

Geringerer Aufwand

Das Beispiel bezieht sich auf einen 35-jährigen, ledigen Mann, der jeden Monat 224 Euro in eine Police einzahlt. Aufgrund der staatlichen Förderung muss er von den 224 Euro nur von einer Einkommensminderung von knapp 95 Euro ausgehen. Der Rest stammt aus den steuer- und sozialversicherungs-rechtlichen Förderungen.

Mit 67 Jahren ergibt sich für den Mann eine Bruttorente von 817,21 Euro. Nach Steuern und Abgaben bleiben davon 460,82 Euro übrig. Hier zeigen die Zahlen, noch mal deutlich auf wie wichtig es ist, beim Thema Altersvorsorge nicht die Brutto-Betrachtung in den Focus zu stellen.

Rentenniveau von 80 % kaum machbar

Das es trotzdem sehr schwer auch mit der großzügigen staatlichen Förderung, die gesetzliche Rente zu verdoppeln, zeigen diese drei Beispiele für einen 25-, 35- und einen 45-jährigen Sparer. Wie stark sich die Rente erhöht, wenn der geförderte Maximalbetrag von 224 Euro pro Monat in eine Direktversicherung klassischer Art fließt, wurde ermittelt.

Selbst dem unverheirateten Alleinverdiener mit 30.000 Euro Jahreseinkommen gelingt es nicht, seine Ansprüche aus der gesetzlichen Rentenversicherung zu verdoppeln. In den 42 Jahren bis zum angenommenen Rentenalter bringt er es aber immerhin auf 74 Prozent der gesetzlichen Rente in Höhe von 1.620 Euro.

Beispiel Familienväter

Der 35-jährige Familienvater mit zwei Kindern und einem Einkommen von 45.000 Euro schafft über die Direktversicherung ein Plus von 40 Prozent zur gesetzlichen Rente. Der 45-Jährige, ebenfalls verheiratet, zwei Kinder und mit einem Einkommen von 60.000 Euro, erreicht gerade einmal 24 Prozent zusätzliches Alterseinkommen zur gesetzlichen Rente.

Die Notwenigkeit besteht also, genau vor allem aber „effektiv“ bei der Altersvorsorge vorzugehen.

In diesem Sinne

Mit besten Grüßen

Alexander Leuthner

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betriebliche Krankenversicherung

betriebliche Krankenversicherung und die Zukunft:

In diesem Bereich, der nun seit ca. 2 Jahren vermehrt Einzug hält und bei dem auch wir in der Entwicklungsphase beteiligt waren, sieht die Politik, Wirtschaft, Industrie, Gewerkschaften und Verbände ein großes Potential um speziell Fachkräfte zu finden bzw. zu binden.

Da hierüber auch die Familienmitglieder der Arbeitnehmer eingebunden werden können, und das ohne Gesundheitsprüfung, besteht aktuell schon eine hohe Nachfrage. Natürlich auch vor dem Hintergrund der immer geringer werdenden Leistungen des gesetzlichen Krankenversicherungssystem. Das Beispiel „Amerika“ zeigt wie eine Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt auch von Themen wie „Gesundheit bzw. Krankenversicherung“ geprägt sein kann. Schon heute ist es dort so, das die qualifizierten Fachkräfte als erstes nach der „Krankenversicherung durch den Arbeitgeber“ fragen.

Wir sind sehr stolz darauf, das wir mit dem TÜV Süd im Rahmen einer Kooperation mit der Hallesche Krankenversicherung einen hoch spezialisierten Partner gewinnen konnten und dieser uns in enger Zusammenarbeit bei der Analyse sowie Zertifizierung auf dem Gebiet des „ betrieblichen Gesundheitsmanagement “ unterstützt.

Zum Beispiel könnte der Punkt „Arbeitgeber finanzierte betriebliche Krankenzusatzversicherung“ durchaus in Stellenausschreibungen enthalten sein. Die hierzu zur Verfügung gestellten Leistungen und Absicherungen sind absolut als Mehrwert zu sehen.

Hierzu haben wir Ihnen eine Datei „betriebliche Krankenzusatzabsicherung“ sowie unseren Flyer „BKV“ erstellt. Einfach kurz per Mail bei uns anfordern.

Gerne stehen wir Ihnen zur Verfügung um Ihren Betrieb noch attraktiver zu positionieren und freuen uns sehr auf diesbezügliche Gespräche.

„letzten Endes kann man alle wirtschaftlichen Vorgänge auf drei Worte reduzieren: Menschen, Produkte und Profite. Die Menschen stehen an erster Stelle– sonst kann man mit den anderen beiden nicht viel anfangen“.

Lido Anthony „Lee“ Iacocca

Herzlich Grüßt

Alexander Leuthner

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Jobwechsel: Die Portabilität der Betriebsrente

Seit 2005 dürfen Arbeitnehmer beim Jobwechsel ihre Betriebsrente unter bestimmten Umständen mitnehmen. Doch das ist in der Praxis gar nicht so einfach – auch, weil oft die entsprechende Beratung fehlt. 

Vorbei sind die Zeiten, in denen es für einen Arbeitnehmer üblich war, seine berufliche Laufbahn in ein und demselben Unternehmen zu gestalten. Heute sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer wesentlich marktwirtschaftlicher eingestellt. Die Folge: Ein Arbeitnehmer muss sich, gewollt oder nicht, auf einen häufigeren Jobwechsel einstellen.
In Einstellungsgesprächen über die Höhe des Gehalts und mögliche Nebenleistungen zu verhandeln, ist eine allseits bekannte und gelebte Praxis. Was aber macht der Arbeitnehmer mit einer betrieblichen Altersversorgung (bAV), die er bei seiner alten Firma abgeschlossen hat? Laut Gesetz gilt sie als portabel er darf sie also mitnehmen. In der Praxis allerdings gestaltet sich die sogenannte Portabilität als äußerst schwierig und für viele Arbeitnehmer frustrierend.

Viele Jobwechsel als Anlass 

Zunächst zum gesetzlichen Hintergrund: 2005 hat die damalige rot-grüne Bundesregierung den Trend zum häufigeren Jobwechsel erkannt und dafür gesorgt, dass Arbeitnehmer für bestimmte Anwartschaften einen Anspruch auf Portabilität haben. Die Regelung gilt für Anwartschaften, die seit dem 1. Januar 2005 in den bAV-Durchführungswegen Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds bestehen. Folglich können Arbeitnehmer das angesparte Kapital aus ihrer bAV auf den neuen Vorsorgeplan übertragen lassen, sofern der neue Plan einem dieser drei Durchführungswege zuzuordnen ist. Dabei darf ein Arbeitnehmer kein zweites Mal mit Abschlusskosten belastet werden. „Falls diese innerhalb der üblichen Frist von fünf Jahren nicht abbezahlt sind, wird die Differenz angerechnet“, wird von Experten ergänzt. Bietet die neue Firma ihren Mitarbeitern bislang keine bAV an, so ist sie verpflichtet, für den Wechsler eine einzurichten. „Einen so strengen Portabilitätsanspruch gibt es sonst nirgendwo in Europa“. Dennoch kann es Nachteile geben. Für den neuen bAV-Plan gelten die jeweils aktuellen Konditionen und nicht die alten. Wechselt also ein Arbeitnehmer ab 2012 den Job und überträgt beispielsweise eine Direktversicherung mit einem jetzigen Garantiezins von 2,25 Prozent auf einen neuen Anbieter, so wird das Guthaben nach dieser Übertragung nur noch mit einem garantierten Zins von 1,75 Prozent verzinst. Für Anwartschaften vor dem 1. Januar 2005 gibt es außerdem keinen Anspruch auf Portabilität, diese müsste daher individuell zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden. Hierzu sind die Arbeitgeber aber nicht verpflichtet. Trotz dieser Schönheitsfehler sollte die Mitnahme der bAV ohne große Probleme funktionieren. Der Frust bei der Portabilität hat laut Branchenexperten dennoch seine Gründe. So scheuen sich viele Arbeitnehmer davor, ihren gesetzlichen Anspruch beim neuen Arbeitgeber durchzusetzen. Und bei den Arbeitnehmern, die von diesem Anspruch nichts wissen, funktioniert die Beratung durch den Vermittler oft schlecht.

Zum ersten Punkt:

In unsicheren Zeiten wie diesen ist es verständlich, dass ein Arbeitnehmer während der sechsmonatigen Probezeit gegenüber dem Arbeitgeber keine großen Ansprüche stellt. Der Neue muss sich bewähren und lässt Themen wie Großurlaub oder Portabilität erst einmal außen vor. Die Portabilität aber nach der Probezeit zu vernachlässigen muss nicht sein. „Auch im siebten Monat der Beschäftigung kann der Arbeitnehmer das Thema noch ansprechen“, sagt Michael Karst vom bAV-Berater Towers Watson. Dafür sei genug Zeit, weil der Anspruch erst zwölf Monate nach dem Wechsel auslaufe. Anreiz für die Beratung fehlt Dies setzt allerdings voraus, dass der Arbeitnehmer ausreichend beraten wurde. Genau darin könnte der Grund dafür liegen, dass bislang so wenige Arbeitnehmer von der Portabilität Gebrauch machen. Für einen Versicherungsvermittler, der nach Provision bezahlt wird, fehlt der Anreiz. Weist er auf die Übertragung hin und organisiert diese, so erhält er für seine Tätigkeit keinerlei Vergütung. Schließt er stattdessen einen neuen Vertrag ab, bekommt er eine Provision. Somit liegt die von bAV-Experten durchaus gestützte – Vermutung nahe, dass viele Berater die Möglichkeit der Portabilität nicht erwähnen oder sogar mit Gegenargumenten verhindern.

Interessanterweise hat die deutsche Fondsindustrie eine Idee gehabt, wie die Portabilitätsproblematik gelöst werden kann. 2003 schlug der Bundesverband Investment und Asset Management (BVI) die Einführung eines Altersvorsorgekontos für jeden Arbeitnehmer vor. Die Idee hat den Charme, dass die Vorsorge nicht an den Arbeitgeber, sondern an den Arbeitnehmer gekoppelt ist. Letzterer schließt einfach einen Sparvertrag mit einer Fondsgesellschaft ab und nimmt ihn überall mit. Zuschüsse vom Arbeitgeber sind auch möglich. Und dass der Arbeitnehmer, und nicht der Arbeitgeber, für den Vertrag haftet, wäre auch kein Problem gewesen, da die Fondsgesellschaft beauftragt werden kann, konservativ zu investieren. Bedauerlicherweise stieß die Idee auf keine Resonanz in Berlin. Zu mächtig war die Lobby der Assekuranz, die ein bAV-Konkurrenzprodukt nicht duldet.

 

Autor: Jan F. Wagner
Dieser Artikel erschien am 01.02.2012 unter folgendem Link:
http://www.dasinvestment.com/investments/versicherungen/news/datum/2012/02/01/jobwechsel-die-portabilitaet-der-betriebsrente/
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Kein Problem mit der Niedrigzinsphase

Der Gleichordnungskonzern aus der Alten Leipziger Lebensversicherung und der Halleschen Krankenversicherung blieb nach den vorläufigen Geschäftsergebnissen 2011 mit einer Nettoverzinsung der Kapitalanlagen von 4,5 Prozent von der Finanzkrise weitgehend verschont. Das Neugeschäft mit laufenden Beiträgen in der Lebensversicherung legte um 19 Prozent zu. Der Bestand in der Krankenversicherung erhöhte sich um knapp drei Prozent, vor allem durch Vollversicherte.

Eine nach Unternehmensangaben seit vielen Jahren konsequent praktizierte sicherheitsorientierte Kapitalanlagepolitik, die auf die Vermeidung von Bonitätsrisiken und die Konzentration auf den Heimatmarkt Deutschland abzielte, hat den Gleichordnungskonzern aus Alte Leipziger Lebensversicherung und Hallesche Krankenversicherung 2011 gut durch die Finanzkrise gebracht.

Langfristige Rentabilität

Grundsätzlich würden nur Anlagen getätigt, die auf Dauer eine angemessene Rentabilität erwarten lassen, wird betont. Investitionen in den USA oder den von der Eurokrise betroffenen südeuropäischen Euro-Ländern sind nicht dabei.

Die Alte Leipziger konnte dabei eine Nettoverzinsung der Kapitalanlagen von 4,5 Prozent erzielen. Der Rohüberschuss wurde auf dem geplanten Niveau von 370 Millionen Euro gehalten, nachdem erstmals eine Zinszusatzreserve von 29 Millionen Euro vorgeschrieben war, das Eigenkapital erhöhte sich um zehn Prozent auf über eine halbe Milliarde Euro.

Bei der Halleschen Krankenversicherung stieg das Kapitalanlagevolumen um 466 Millionen Euro auf 5.624 Millionen Euro, die Nettoverzinsung sank von 4,02 auf 4,0 Prozent. Das Eigenkapital erhöhte sich von 193,4 auf 218 Millionen Euro. Der Rohüberschuss lag bei 136 (2010: 150)  Millionen Euro, die Eigenkapitalquote stieg von 19,2 auf 20 Prozent.

Wie bereits im letzten Jahr (VersicherungsJournal 8.6.2011) sind die beiden Versicherungsvereine auf Gegenseitigkeit deshalb sicher, dass die Anforderungen von Solvency II erfüllt werden.

Treue Kunden

In der Lebensversicherung erhöhten sich die gebuchten Bruttobeiträge um gut sechs Prozent auf 1.584 Millionen Euro, davon entfielen 1.249 Millionen auf laufende Beiträge und 335 Millionen auf Einmalbeiträge.

60 Prozent des Neugeschäfts stammten aus bestehenden und neuen Verträgen der Betrieblichen Altersversorgung und Rentenversicherungen mit sofortigem und aufgeschobenem Beginn sowie aus Wiederanlagen. Insgesamt wuchs das Neugeschäft mit Einmalbeiträgen um 6,7 Prozent, das mit laufenden Beiträgen um 19 Prozent.

Die Überschussbeteiligung wurde für 2012 um 0,25 Prozent auf 3,85 Prozent abgesenkt.

Umsatzbringer Vollversicherung

Bei der Halleschen Krankenversicherung wuchs der Bestand um 6.500 Versicherte auf jetzt 236.3000 Personen. Die gebuchten Bruttobeiträge erhöhten sich um fünf Prozent auf 1.058 Millionen Euro, überwiegend durch Kunden in der Vollversicherung.

Die versicherungs-geschäftliche Ergebnisquote betrug gut zehn Prozent (2010: 14,1 Prozent).

Susanne Görsdorf-Kegel

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Unisex-Tarife: Drohen Nachzahlungen bei Betriebsrenten?

Nach dem 21. Dezember 2012 dürfen auch in der betrieblichen Altersversorgung nur noch Unisex-Tarife angeboten werden. Das geht aus einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 1. März 2011 (Rechtssache C-236/09) klar hervor. Doch haben Frauen auch rückwirkend mehr Anspruch auf Betriebsrente? Nein, meint Dr. Peter Doetsch, Geschäftsführer Mercer Deutschland, im einem Interview. Er empfiehlt Arbeitgebern, die geschlechtsspezifische Leistungszusagen verwenden, 2012 den Übergang auf Unisex-Tarife vorzunehmen.

Müssen Unternehmen Frauen rückwirkend höhere Betriebsrenten gewähren, wenn ihre bAV-Verträge rechtswidrig Geschlechter diskriminierend sind?

Eine Zustimmung hätte weitreichende Konsequenzen. Es würde bedeuten, dass betroffene Frauen seit dem 18. August 2006, also seit Inkrafttreten des AGG, einen Anspruch auf vorenthaltene Leistungen hätten, wenn ihre Altersversorgung niedriger ausfällt als die von Männern (bei identischen Beiträgen).

VJ: Herr Dr. Doetsch, gibt es Hinweise darauf, dass Arbeitnehmerinnen schon für die Zeit ab dem 18.8.2006 Anspruch auf vorenthaltene Leistungen haben könnten, wegen rechtswidriger Geschlechterdiskriminierung?

Doetsch: Nein, es spricht derzeit alles dafür, dass die Wirkungen der EuGH-Entscheidung vom 1. März 2011 auch für die betriebliche Altersversorgung erst mit dem 21. Dezember 2012 eintreten und damit die Verwendung geschlechtsspezifischer Versicherungstarife erst ab Dezember 2012 unzulässig ist. Die Herbsttagung der Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung hat gezeigt, dass dies die derzeit vorherrschende Auffassung ist.

VJ: Sind von dem EuGH-Urteil nur Neuverträge (nach dem 21. Dezember 2012) betroffen oder auch Altverträge?

Doetsch: Es ist derzeit nicht klar, ob das EuGH-Urteil im Bereich der bAV nur für neue Versorgungsverträge gilt oder ob bei am 21. Dezember 2012 bereits bestehenden Versorgungsverträgen für die Ermittlung der Höhe der aus künftigen Dienstjahren erreichten Leistungen eine einheitliche Biometrie zugrunde zu legen ist, ähnlich wie vom EuGH im sogenannten Barber-Urteil für die Angleichung der Altersgrenzen vorgesehen. Klarheit wird es dazu nur durch höchstrichterliche Urteile geben.

VersicherungsJournal: Wie sieht die Praxis aus? Wie viele Verträge, die nach dem 18. August 2006 abgeschlossen wurden, dürften unter die Ungleichbehandlung fallen?

Doetsch: Die meisten Zusagen nach Mitarbeiterzahl dürften Direktzusagen sein. Diese unterscheiden in aller Regel nicht nach dem Geschlecht. Allein bei beitragsorientiert gestalteten Direktversicherungen, Pensionskassen und rückgedeckten Unterstützungskassen wurden bisher nahezu ausschließlich geschlechtsspezifische Tarife verwendet.

Sofern diese eine kollektive Witwen-, Witwer-Versorgung von 60 Prozent beinhalten, bestehen nur marginale Leistungsunterschiede für Männer und Frauen. Sofern die Verträge primär eine Altersvorsorgeleistung beinhalten, was meist der Fall sein dürfte, sind die Unterschiede größer. Letztlich dürfte damit nur ein kleiner Prozentsatz aller heute bestehenden bAV-Verträge betroffen sein, da viele Verträge schon lange laufen oder nicht nach dem Geschlecht differenzieren.

VJ: Welchen Handlungsbedarf gibt es heute für Unternehmen?

Doetsch: Den Unternehmen, die derzeit geschlechtsspezifische Versicherungstarife beziehungsweise Leistungszusagen verwenden, ist zu raten, nicht eine einschlägige EuGH-Entscheidung zur betrieblichen Altersversorgung abzuwarten, sondern 2012 den Übergang auf Unisex-Tarife vorzunehmen. Ein mögliches Problem sollte durch zu langes Zuwarten nicht vergrößert werden. Die Frage der Geltung auch für Ende 2012 bestehende Versorgungsverträge werden die Gerichte klären.

Für bestehende Versorgungsvorgänge kann nicht empfohlen werden, vorauseilend aktiv zu werden, es sei denn, der Arbeitgeber schwimmt in Geld.

Es ist nämlich selbst für den Fall, dass auch Altfälle von der EuGH-Entscheidung betroffen sind, bezogen auf Dienstzeiten ab dem 21. Dezember 2012 denkbar, dass nicht der Arbeitgeber die Zeche zahlen muss, sondern der Übergang zu Unisex-Tarifen durch die Absenkung der Leistungen für Männer und die Erhöhung der Leistungen für Frauen finanziert wird. Eine Belastung des Arbeitgebers muss aus dem Unisex-Urteil des EuGH also nicht zwangsläufig entstehen.

VJ: Worauf sollten Produktgeber und Berater achten?

Doetsch: Neue bAV-Systeme sollten gleiche Leistungen für Männer und Frauen vorsehen und zwar in allen Situationen, bei der Inanspruchnahme einer vorgesehenen Rente und auch bei einer Kapitalisierung.

Es spricht viel dafür, dass bereits ab Anfang und nicht erst ab Dezember 2012 Unisex-Tarife von allen Anbietern zur Verfügung gestellt und von den Arbeitgebern genutzt werden. Im Bereich der betrieblichen Altersversorgung würde – anders als bei der privaten Lebensversicherung – daraus keine negative Risikoselektion als Übergangsproblem entstehen, da der Arbeitgeber den Unisex-Tarif für alle Arbeitnehmer aussuchen kann.

Quelle: VJ

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Falle Deckungslücke: BAV kann Unternehmensverkauf gefährden

Jedes Jahr stehen bei rund 22.000 Mittelstandsunternehmen die Übergabe an einen Nachfolger auf der Agenda. Die Gestaltung der betriebliche Altersversorgung (bAV) spielt dabei eine wichtige Rolle für den Erfolg des Generationenwechsels.

Warum das so ist? Ganz einfach:

Pensionsverpflichtungen an die bestehenden Eigentümer oder Führungskräfte, in beträchtlicher Höhe können Einfluss auf den Kaufpreis haben und den Verkauf/Übertragung im schlimmsten Fall unmöglich machen. Oft kommt der große „AHA“ Effekt erst dann ans Licht, wenn die Käufer darauf aufmerksam machen, das ja in der Zukunft hohe sechs stellige Beträge als Versorgungsverpflichtung in der Bilanz stehen. So lange fühzeitig ein qualifiziertes Rückdeckungskonzept vereinbart wurde, kann dies bei Verkaufsverhandlungen klar die „Ausfinanzierung“ aufzeigen und dem Verkauf steht nichts im Wege.

Beispiel gefällig?:

Geschäftsführer eines mittelständigen Unternehmens mit 150 Mitarbeitern und einen Jahresumsatz in Höhe von 25. Mio €. Versorgungszusage an den Geschäftsführer (50) nach Ausscheiden und bei Eintritt in die Rente 3.500.- € lebenslange Rente sowie 60% Witwenrente. Notwendiger Kapitalbedarf ca. 900.000.- €. Zum Aufbau dieser Versorgung wird eine Rückstellung – die zum Ende hin ca. 500.000.- € beträgt – , auf die zukünftige „Versorgungsverpflichtung“ in der Bilanz gebildet. Hierdurch verringert sich der Gewinn des Unternehmens, also „es spart Steuern“ ca. 180.000.- €. Nun wurde aber die Rückdeckung nicht konkludent vereinbart und es entsteht eine Deckungslücke auf die zugesagte „Versorgungsverpflichtung“ in Höhe von 350.000.- €. Dieser Betrag muss ausgeglichen werden. Im schlimmsten Fall wird die Zusage steuerlich verworfen, das heißt die Rückstellungen werden Gewinn erhöhend aufgelöst und somit erfolgt eine massive Steuernachzahlung. Ein Käufer will diese Last natürlich nicht tragen und somit kann -wenn überhaupt – nur über einen deutlich verringerten Kaufpreis Einigkeit erzielt werden.

Dieses grobe Beispiel zeigt, dass eine nicht ausreichend kapitalgedeckte betriebliche Altersversorgung für den Unternehmer die Übergabe von mittelständischen Unternehmen an einen Nachfolger erheblich erschwert wenn nicht so gar unmöglich macht.

Die Ermittlung eines realistischen Unternehmenswerts, auch für die künftige Unternehmensfinanzierung ist besonders wichtig, es gilt also zu erfahren, welche aktuellen und künftigen Verpflichtungen aus der bAV auf den Unternehmensnachfolger zukommen – und dies so früh wie möglichst. Wenn Deckungslücken erst zum Zeitpunkt der Nachfolgeregelung erkannt werden, ist es oft zu spät, um noch vernünftig zu reagieren. Aus diesem Grund sollte frühzeitig  eine sorgfältige Analyse der betrieblichen Altersversorgung durch Spezialisten beauftragt werden. Nur wenn die Deckungslücken erkannt werden, kann man handeln und sie schließen. Die Erhöhung der Deckungsmittel ist eine Möglichkeit, gegebenenfalls auch nachträglich, zum Beispiel über eine Rückdeckungsversicherung oder auch mit Kapitalanlageprodukten. Eine Auslagerung der Pensionsverpflichtung, ist dann Sinnvoll wenn abzusehen ist, dass ein späterer Käufer/Nachfolger  diese Verpflichtungen gar nicht erst übernehmen will/wird. Ein externes Versorgungswerk, einen Pensionsfonds oder eine Unterstützungskasse sind dann die Alternativen.

Unser Tipp:

Reagieren Sie frühzeitig und lassen Sie Ihrer Pensionsverpflichtungen bewerten. Fragen Sie einfach nach unseren gutachterlichen Stellungnahmen. Infos über das Vorgehen und die Kosten erhalten Sie umgehend von uns.

Mit 911 schönen Grüßen

Alexander Leuthner 

 

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Studie: Deutschen verschenken Steuervorteile bei der bAV

74 Prozent der Bundesbürger haben nur lückenhaftes Wissen über die steuerlichen Vergünstigungen bei der betrieblichen Altersvorsorge (bAV). 37 Prozent geben sogar an, über keinerlei Kenntnisse für dieses wichtige Instrument zur Altersabsicherung zu verfügen. Zu diesem Ergebnis kommt eine repräsentativen Befragung unter 1014 Deutschen durch das IMWF Institut für Management- und Wirtschaftsforschung. Damit läuft die Bundesregierung Gefahr, das selbstgesteckte Ziel zu verfehlen, Arbeitnehmer auf breiter Basis zum Aufbau betrieblicher Rentenanwartschaften zu bewegen.

Unbegrenzt steuerfrei sparen
Die größten Unklarheiten hinsichtlich der betrieblichen Altersvorsorge liegen in einem weit verbreiteten Versicherungsmythos begründet. So glaubt gut ein Drittel der Deutschen, nur dann in den Genuss steuerlicher Privilegien zu kommen, wenn sich der Arbeitgeber an den monatlichen Beitragszahlungen beteiligt. Umgekehrt weiß nur rund ein Viertel der Befragten, dass die betriebliche Altersvorsorge grundsätzlich immer steuerbegünstigt ist. Selbst unter den Berufstätigen ist sich darüber nur jeder Dritte im Klaren.

„Der Gesetzgeber fördert die zusätzliche Alterssicherung durch Betriebsrenten bereits seit 2002“, „Arbeitnehmer können sich die Beiträge für diese Vorsorgemodelle unabhängig von finanziellen Beteiligungen ihres Arbeitgebers steuerlich anrechnen lassen. Im Rahmen der so genannten Entgeltumwandlung sind jährliche Aufwände in Höhe von bis zu 2640 Euro von Steuern und Sozialabgaben befreit. Je nach Finanzierungsform, auch Durchführungsweg genannt, kann über diesen Betrag hinaus unbegrenzt steuerfrei gespart werden.“

Mehr als 50 Prozent Förderung bei der bAV
Die Abgabenbefreiung wirkt dabei als wahrer Renditeturbo: Wandelt ein 30jähriger kinderloser Mann mit einem Bruttoeinkommen von 3000 Euro monatlich 100 Euro um, beträgt sein effektiver Aufwand lediglich 48 Euro. 52 Euro fließen aus gesparten Steuern und Sozialabgaben in die Altersvorsorge.

Altersvorsorge unabhängig vom Arbeitgeber
Weit verbreitet ist bei der betrieblichen Altersvorsorge zudem der Irrtum über die Laufzeit: Nur 22 Prozent der Bevölkerung wissen, dass die einmal abgeschlossene betriebliche Altersvorsorge vom neuen Arbeitgeber übernommen werden kann. Ein Viertel der Deutschen glaubt, dass die betriebliche Altersvorsorge bei einem Jobwechsel verloren geht. (ir)

 

Quelle:FONDS professionell

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Betriebliche Altersversorgung: Zahl der Interessierten steigt weiter

Immer mehr Menschen in Deutschland sind an der betrieblichen Altersversorgung (bAV) interessiert. 2004 äußerten sich 14 Prozent der Befragten in diese Richtung. Inzwischen sind es 26 Prozent. Und mehr als jeder Zehnte erwägt den Abschluss eines bAV-Produktes. Zu diesem Ergebnis kommt jedenfalls die Marktstudie „bAV-Report 2011“ des Beratungsinstituts YouGovPsychonomics AG. 

Allgemeines Interesse an bAV-Produkten hätte etwa jeder vierte Befragte bekundet, besonders häufig Jüngere und Besserverdienende. Damit erreiche dieser Wert einen neuen Höchststand und zwar den besten seit Jahren (2004: 18 Prozent). Den konkreten Entschluss, in den kommenden zwölf Monaten eine bAV-Produkt abzuschließen, erwägten aktuell zwölf Prozent der Befragten. „Jüngere und Besserverdienende setzen im Vorfeld eines Abschlusses besonders auf persönliche Ansprache durch den Arbeitgeber oder durch einen Außendienstmitarbeiter einer Gesellschaft. Schriftliche Ansprache schneidet spürbar schlechter ab“, ergänzt Studienleiter Christoph Müller.

bAV: Zahl der Desinteressierten scheint zu sinken
Die Zahl der nicht an bAV-Produkten Interessierten ist laut Studie 2011 erneut zurückgegangen: 2004 äußerten noch 58 Prozent, dass sie keinerlei Interesse an bAV-Produkten hätten. Inzwischen seien nur noch 45 Prozent dieser Ansicht. Parallel nähme die Abdeckung zu. Vor fünf Jahren hätte noch etwa jeder fünfte Befragte angegeben, bereits einen Vertrag zur bAV abgeschlossen zu haben. Inzwischen seien es 32 Prozent. Nachholbedarf bestünde vor allem bei den unter 30-Jährigen, die in punkto Abdeckung deutlich unterdurchschnittlich abschnitten.

Unter 30-Jährige über Angebote schlecht informiert
Ebenfalls zurückgegangen sei die Zahl der Arbeitgeber, die laut Angestellten keine bAV anböten. 2004 hätte die Mehrheit aller Befragten angegeben, das eigene Unternehmen böte diese nicht an. Zwischenzeitlich sei dieser Anteil auf 42 Prozent gesunken. Als unterdurchschnittlich informiert hätten sich die unter 30-jährigen Arbeitnehmer entpuppt: 23 Prozent aus dieser Gruppe wüssten nicht, ob der eigene Arbeitgeber bAV-Produkte anböte oder nicht.
Auch der generelle Informationsstand könnte besser sein: 48 Prozent aller Befragten fühlen sich durch den Arbeitgeber nicht gut informiert. Doch auch hier ließe sich im Jahresvergleich eine deutliche Verbesserung ablesen: Fünf Jahre zuvor hätte dieser Wert noch bei 66 Prozent.

Hintergrundinformation
Für die Studie wurden 2011 über 1.000 Arbeitnehmer online und 500 kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) mit bis zu 500 Mitarbeitern telefonisch zum Thema bAV befragt.

Quelle: YouGovPsychonomics AG


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