Tag Archives: betriebliche Altersvorsorge

BETRIEBSRENTE UND VERMÖGENSWIRKSAME LEISTUNGEN (VL) VOM ARBEITGEBER

So holen Sie dabei am meisten raus

Beste Grüße Ihr,

Alexander Leuthner

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Versorgungsordnung, warum?

Immer wieder hören wir die Frage während der Erstellung von betrieblichen Versorgungskonzepten, Versorgungsordnung? brauchen wir den so etwas?

Ein Beispiel bringt „Licht“ ins Dunkel.

Mal angenommen Sie beauftragen einen Installationsbetrieb zur Erneuerung der elektrischen Anlagen Ihres Betriebes. Hier werden Sie in aller Regel, sehr deutlich beschreiben das zum Beispiel die Lichtschalter auf gar keinen Fall niedriger als 105 cm zu platzieren sind, die Steckdosen unter gar keinen Umständen mittig im Raum platziert werden dürfen, die Lampen den Anforderungen der Berufsgenossenschaft entsprechen müssen und das ein „BUS“ System zur zentralen Steuerung gewünscht ist. Im Anschluss erstellt der Fachmann des Elektrohandwerks  Ihnen ein Angebot und überreicht hiermit auch seine AGB´s. Hierin zeigt er vor allem auf, was er nicht leisten kann und will, natürlich auch für was er nicht haftet. Zum Beispiel für zusätzliche Anforderungen die aus behördlichen Auflagen enstehen, die erst im Nachhinein zum tragen kommen. Er grenzt also sein Risiko ein.

Wie sieht eigentlich so eine betriebliche Altersvorsorge aus?

Grundsätzlich ist die betriebliche Altersvorsorge gesetzlichen Regelungen unterworfen, die für den Arbeitgeber im Rahmen seiner „Fürsorge-Verpflichtung“ Gültigkeit haben. Die Auslagerung der Versorgung auf einen Versicherer ist dann das übliche Vorgehen. Das Unternehmen schließt einen Vertrag mit einem Versicherer ab, zu Gunsten des Mitarbeiters und deren Familien. Die Prüfung dieses Vertrages zwischen Unternehmen und Versicherer, obliegt dem Arbeitgeber, da er Versicherungsnehmer ist und  Teile der Vergütung für geleistete Arbeit des Mitarbeiters einfließen. Im Arbeitsvertrag wird dies dann ergänzend so mit dem Mitarbeiter vereinbart. Kurz um, der Arbeitgeber haftet für den „umgewandelten“ Lohn, für den der Mitarbeiter ja Arbeitsleistung erbracht hat.

In den meisten Fällen ist der Anspruch des Mitarbeiters an den Arbeitgeber deutlich höher als an den Versicherer!

Jetzt zur Praxis: In vielen Fällen ist es bei den Versorgungen auf die wir stoßen so, das alles irgendwie und irgendwann einmal entstanden ist aber eigentlich keiner mehr weiß warum und schon gar nicht wie die Regelungen zwischen Arbeitgeber, Arbeitnehmer und natürlich dem Versicherer aussehen. Mitarbeiter sind gekommen haben Verträge mitgebracht, Mitarbeiter sind gegangen und haben dies auch mitgenommen. Mehrere Versicherer sind historisch im Unternehmen und oder wir lassen den Mitarbeiter die Entscheidung ob und bei welcher Gesellschaft etwas gemacht wird. Das sind nicht selten die einzigen Infos die präsent sind. Nun muss man wissen, das der Anspruch des Mitarbeiters an die Versicherer der Betriebsrenten, in den meisten Fällen deutlich geringer ist als der Anspruch an den Arbeitgeber.  Dies regeln die Versicherer  so, in Ihren AGB`s.  Das heißt, das der Versicherer nur für die aus seinen AGB´s entstandenen Werte gerade steht! Welche Werte stehen in den Betriebsrentenverträgen in Ihrem Unternehmen?

Was will das Unternehmen nicht?

Vor allem keinen Ärger. Schon gar nicht, weil ja eigentlich hinter dem Gedanken „Betriebsrente“ ein positiver Grundgedanke des Arbeitgebers steht. „Seht her liebe Mitarbeiter, ich tue etwas für Euch“ :-) Also sollte klar geregelt sein was auf gar keinen Fall geht und dies natürlich rechts-sicher.

Fragen wie zum Beispiel:

  1. welchen Durchführungsweg ist für mein Unternehmen der Attraktivste
  2. muss der Arbeitgeber eigentlich jeden Vertrag übernehmen den ein neuer Mitarbeiter mitbringt
  3. wer zahlt eigentlich bei längerer Arbeitsunfähigkeit die Beiträge zur Betriebsrente weiter
  4. warum sollte sichergestellt sein, das Sie auf jeden Fall weitergezahlt werden
  5. wer kriegt eigentlich die Ansprüche aus der Betriebsrente im schlimmsten Fall also bei Tod und wer nicht
  6. wie sieht es mit der Wertgleichheit aus
  7. welche Kosten sind akzeptabel und welche nicht
  8. wer bekommt eigentlich keine Betriebsrente und warum nicht
  9. wer überwacht die Regelungen etc. etc.

Dies sind nur einige Punkte, die  aber sicher verdeutlichen warum der Elektriker seine AGB´s formuliert.

Nehmen Sie die Zeit und lassen Sie sich eine Versorgungsordnung (Ihre AGB´s) erstellen. Wie so etwas aussehen kann und wer diese dann rechts-sicher für Ihr Unternehmen erstellt zeigen wir Ihnen gerne.

Beste Grüße

Alexander Leuthner 

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BAG verschiebt bAV-Altersgrenze von 65 auf 67 Jahre

Altersleistungen aus bAV-Zusagen vor 2008 müssen erst bei Erreichen der Regelaltersgrenze gezahlt werden, auch wenn in der Zusage ausdrücklich ein Rentenalter von 65 vereinbart wurde. Das hat das Bundes Arbeitsgericht am 15.05.2012 entschieden (3 AZR 11/10)  . Diese Entscheidung verursacht bei allen Arbeitgebern mit alten Versorgungswerken erheblichen Handlungsbedarf.

Aufgrund der großen Bedeutung dieser Entscheidung, behandeln wir die Folgen ausführlich und individuell.

Sprechen Sie uns an, wir werden gemeinsam mit unseren Partnern Versorgungsordnungen überprüfen um Klarheit und Rechtssicherheit  zu ermöglichen.

Beste Grüße

Alexander Leuthner

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„Zeitwertkonten für Geschäftsführer wieder möglich“

„Zeitwertkonten für (Gesellschafter-)Geschäftsführer


Seit Anfang 2009 werden von der Finanzverwaltung Zuführungen zu Zeitwertkonten für Organe einer Gesellschaft lohnsteuerlich nicht mehr anerkannt. Dagegen haben zwei (Gesellschafter-)Geschäftsführer einer GmbH geklagt und Recht bekommen. Sowohl das Hessische Finanzgericht (19.01.2012 – 1 K 250/11) als auch das Finanzgericht Düsseldorf (21.03.2012 – 4 K 2834/11 AO) kamen zum Ergebnis, dass Zuwendungen zu einem Zeitwertkonto keinen lohnsteuerlichen Zufluss darstellen und – entgegen der Auffassung des BMF – auch mit dem Aufgabenbild eines Geschäftsführers zu vereinbaren sind.

Bedeutung für die Praxis:

Aufgrund der bereits eingelegten Revision gegen das Urteil des Hessischen Finanzgerichtes sollten betroffene Arbeitgeber und Geschäftsführer ihre eingefrorenen Wertkonten besser noch nicht wieder „in Betrieb“ nehmen, sondern ein höchstrichterliches Urteil abwarten“.

Beste Grüße

Alexander Leuthner

 

Quelle: „FEBs-Consulting“

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Streit um Altersdiskriminierung

Das gesetzliche Verbot, dass Beschäftigte nicht wegen ihres Alters diskriminiert werden dürfen, gilt auch für Manger. Das hat der Bundesgerichtshof mit Urteil vom 23. April 2012 entschieden (Az.: II ZR 163/10).

Geklagt hatte ein 62-jähriger medizinischer Geschäftsführer einer Kölner Klinik. In dessen mit einer fünfjährigen Vertragslaufzeit abgeschlossenem Dienstvertrag war vereinbart worden, dass die Vertragsparteien spätestens zwölf Monate vor Vertragsablauf darüber zu befinden haben, ob das Dienstverhältnis fortgesetzt werden soll.

Streit um 110.000 Euro

Der Aufsichtsrat der Klinik entschloss sich dazu, den Vertrag des hoch qualifizierten Klägers entgegen dessen Wunsch nicht zu verlängern. Seine Stelle wurde vielmehr mit einem um 21 Jahre jüngeren Bewerber besetzt.

Der Kläger sah in der Entscheidung des Aufsichtsrats einen Verstoß gegen das Altersdiskriminierungs-Verbot. Nach seiner Meinung wurde ihm eine Weiterbeschäftigung nämlich nur wegen seines Alters versagt. Er verklagte die Klinik daher auf Ersatz seines immateriellen Schadens, den er mit 110.000 Euro bemaß.

Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungs-Gesetz

Nachdem die Klage von dem in der ersten Instanz angerufenen Kölner Landgericht abgewiesen worden war, hatte der Ex-Geschäftsführer mit seiner Berufung vor dem Oberlandesgericht der Stadt mehr Erfolg. Dessen Richter gaben der Klage grundsätzlich statt. Sie billigten dem Kläger jedoch nur eine Entschädigung in Höhe von 36.600 Euro zu.

Gegen dieses Urteil legten beide Prozessbeteiligten Revision beim Bundesgerichtshof ein. Dort erlitt die Klinik eine endgültige Niederlage. Denn dem Argument der Klinikleitung, dass die Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungs-Gesetzes nicht auf Geschäftsführer einer GmbH anzuwenden sind, wollten die Richter des Bundesgerichtshofs ebenso wie zuvor ihre Kollegen vom Oberlandesgericht nicht folgen.

Nach Ansicht der Richter ist nämlich § 6 AGG, der den Kreis jener Personen bestimmt, auf die das Gesetz Anwendung findet, zumindest dann auch auf Geschäftsführer einer GmbH anzuwenden, wenn es um den Zugang zu dem Geschäftsführeramt und um den beruflichen Aufstieg geht.

Zurück an die Vorinstanz

Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme zeigte sich das Gericht davon überzeugt, dass der Kläger tatsächlich in unzulässiger Weise seines Alters wegen benachteiligt worden war. Denn gegenüber der Presse hatte der Aufsichtsratsvorsitzende der Klinik geäußert, dass man sich wegen des Umbruchs auf dem Gesundheitsmarkt für einen jüngeren Bewerber entschieden habe, der das Unternehmen „längerfristig in den Wind stellen könne“.

Die Klinik konnte angesichts dieser eindeutigen Äußerung nicht den ihr gemäß § 22 AGG obliegenden Gegenbeweis dafür erbringen, den Kläger nicht wegen seines Alters diskriminiert zu haben. Seiner Klage wurde daher grundsätzlich stattgegeben.

Der Fall wurde trotz allem an die Vorinstanz zurückverwiesen. Nach Ansicht des Gerichts hat das Kölner Oberlandesgericht nämlich Fehler bei der Höhe der Ermittlung der dem Kläger zustehenden Entschädigung gemacht. Diese Fehler müssen die Richter nun korrigieren.

 

Quelle:

Wolfgang A. Leidigkeit

URL: http://www.versicherungsjournal.de/karriere-und-mitarbeiter/streit-um-altersdiskriminierung-111700.php

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Damit Betrieb und Unternehmer gut geschützt sind

Selbstständige haben diverse betriebliche und persönliche Risiken, die im Fall des Falles sogar den finanziellen Ruin bedeuten. Eine kostenlose Informationsbroschüre gibt einen ersten Einblick über die richtige Absicherung.

Unternehmer entscheiden selbst, wie und was sie arbeiten möchten. Aber sie müssen auch selbst für eigene Irrtümer, Mitarbeiterfehler oder unvorhergesehene Risiken wie den Ausfall einer Maschine geradestehen. Eine Broschüre hilft bei der Frage, welcher Versicherungsschutz die Existenz für den Unternehmer und das Unternehmen in solchen Fällen sichert.

Die Broschüre „Versicherungen für Selbstständige“ vom Informationszentrum der deutschen Versicherer „Zukunft klipp+klar“ enthält zahlreiche Tipps und Checklisten für den richtigen Versicherungsschutz für Selbstständige.

Dabei wird nicht nur auf den Bedarf von Existenzgründern, sondern auch von etablierten Selbstständigen und expandierenden Firmen sowie von jungen bis älteren Unternehmern eingegangen.

Betriebliche und persönliche Risiken erkennen

Unter anderem wird erklärt, auf welchen Versicherungsschutz die meisten Selbstständigen verzichten können und welcher unabdingbar ist. Der Leser kann mit Checklisten selbst ermitteln, welche Gefahren und Risiken für seinen Betrieb existenzbedrohend oder eher unbedeutend sind.

Konkrete Tipps und Hilfen gibt es auch zur Absicherung der Risiken, wie Unfall, Krankheit oder Berufsunfähigkeit, für die eigene Person. Zudem wird das Thema Altersvorsorge behandelt.

Kostenloses Exemplar

Ein weiteres Kapitel zeigt, wie gute Mitarbeiter durch eine betriebliche Absicherung gehalten werden können und welche steuerlichen Vorteile dies für das Unternehmen hat. Auch werden die wichtigsten Versicherungsbegriffe sowie gängige Sachversicherungen, wie die Betriebshaftpflicht-, Produkthaftpflicht- oder die Betriebsunterbrechungs-Versicherung, verständlich erklärt.

Außerdem werden weiterführende Literaturhinweise und Internetadressen für vertiefende Informationen angegeben. Die Broschüre kann als Einzelexemplar kostenlos unter der Rufnummer 0800/7424375 angefordert oder direkt auf der Webseite des Herausgebers heruntergeladen werden. Bei weitergehenden Fragen zur individuellen, situationsbedingten Absicherung, beispielsweise darüber, in welcher Höhe und mit welchen Lösungen die persönliche Altersabsicherung am besten erfolgen soll, hilft ein Versicherungsfachmann gerne weiter.

23.4.2012 (verpd)

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Die kreativsten Lösungen für die eigene Rente

16.04.12 Welt Online

Firma und Fiskus fördern die betriebliche Altersvorsorge. Rentner haben Anspruch auf Inflationsausgleich. Doch sie müssen ihn selbst einfordern: Unternehmen stocken selten von selbst auf. Von Kathrin Gotthold

Die Betriebsrente ist den Deutschen heilig. Das weiß auch Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen (CDU), die in der vergangenen Woche Position gegen Pläne der EU-Kommission(Link: http://www.welt.de/13857971) bezogen hat, die „für das deutsche System bedrohlich werden könnten“ (Link: http://www.welt.de/13855661) , wie es hieß.

Mit Blick auf die schwindenden finanziellen Polster vieler Versicherungsgesellschaften wird in Brüssel diskutiert, ob die 2013 in Kraft tretende Richtlinie „Solvency II“ auch Pensionskassen in Deutschland verpflichten soll, ihre Geldreserven aufzustocken.

Die Rede ist von einem Anstieg von derzeit rund vier Prozent auf 30 bis 40 Prozent. Viele Kassen hätten mit dieser Forderung wohl deutliche Probleme. Für Versicherer und auch Arbeitgeber wäre das ein Schlag ins Gesicht.

Schließlich erfreuen sie sich vor allem seit der Riester-Reform im Jahr 2002 über wachsende Bestände im Rahmen von „Betriebsrenten“. Die geförderte Entgeltumwandlung hat der betrieblichen Altersvorsorge positive Impulse gegeben. Seither wächst die Sparte.

Betriebsrente von Chef und Staat gefördert

Für Arbeitnehmer ist die Betriebsrente aus mehreren Gründen interessant. Zum einen fördert hier nicht nur der Staat – auch der Chef beteiligt sich oft. Ein weiterer Punkt, der für eine Betriebsrente spricht, ist, dass der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet ist, „alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen“.

So will es Paragraf 16 des Betriebsrentengesetzes. Maßstab für die Anpassung sind der Verbraucherpreisindex sowie Nettolöhne der noch arbeitenden Kollegen – immer unter Berücksichtigung jedoch der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens.

Ein Problem an der Sache: Unaufgefordert stocken nur die wenigsten ehemaligen Arbeitgeber die Rente auf. Viele nutzen vielmehr die Ahnungslosigkeit der Ruheständler aus und üben sich stillschweigend in Nullrunden (Link: http://www.welt.de/13756850) . Senioren, die seit 2009 den identischen Betrag überwiesen bekommen, sollten daher aktiv einen Aufschlag einfordern.

Wer noch nicht das Rentenalter erreicht hat und heute darüber nachdenkt, seine zukünftige mickrige staatliche Rente durch betriebliche Altersversorgung aufzustocken, muss zunächst klären, welches Modell für ihn infrage kommt: Direktversicherung, Direktzusage, Unterstützungskasse, Pensionskasse oder Pensionsfonds.

Dabei liegt es beim Arbeitgeber, welche Variante er anbietet. Die Form der Betriebsrente, können Arbeitnehmer in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen nachlesen oder in der Personabteilung erfragen.

Direktversicherung

Auf eine Direktversicherung haben Arbeitnehmer gesetzlich Anspruch. Sie entspricht im Prinzip einer Lebensversicherung zugunsten des Arbeitnehmers und seiner Hinterbliebenen und funktioniert über Entgeltumwandlung: Ein Teil des Bruttogehalts fließt an einen Versicherer, mit dem der Arbeitgeber einen Rahmenvertrag abgeschlossen hat. Manche Chefs geben einen Zuschuss.

„Sie legen zum Beispiel zehn bis 15 Euro pro 100 Euro drauf“, sagt Martin Kinkel, der im Auftrag von Personalabteilungen in Vorsorgefragen berät. Die Firma gibt so einen Teil der Sozialabgaben zurück, die auch sie durch die Direktversicherung spart. Wie viel der Arbeitgeber dazu gibt, ist oft Verhandlungssache.

Für die Direktversicherung gilt wie für die anderen Vorsorgemöglichkeiten: Beiträge sind teilweise steuer- und sozialabgabenfrei. 2012 liegt die Grenze bei 2688 Euro. Hinzu kommen 1800 Euro, auf die aber Sozialabgaben fällig werden. Bei der Auszahlung von seit 2005 laufenden Verträgen kassieren nämlich Fiskus und Krankenkassen mit – ein Umstand, der viele Einsteiger ins Rentenalter überrascht.

Direktzusage

Die Direktzusage ist das häufigste Modell der Betriebsrente. Dabei verpflichtet sich der Arbeitgeber selbst zur Zahlung einer Rente an seinen Mitarbeiter und beteiligt sich ebenfalls oft am Beitrag.

Ein Nachteil der Direktzusage ebenso wie bei Renten von Unterstützungskassen ist, dass Arbeitnehmer ihre Ansprüche bei einem Stellenwechsel nicht mitnehmen können. Das ist bei seit 2005 abgeschlossenen Direktversicherungen anders. Auch bestehende Verträge mit Pensionskassen und Pensionsfonds können scheidende Mitarbeiter mitnehmen.

Pensionskassen und -fonds

Pensionskassen arbeiten wie Lebensversicherer und sind oft branchen- oder konzernweit organisiert. Während Pensionskassen ihre Versichertengelder ähnlich wie Lebensversicherer anlegen müssen, unterliegen Pensionsfonds geringeren Beschränkungen – eine mögliche höhere Rendite geht aber einher mit höheren Risiken.

Sicher ist Arbeitnehmern am Ende der Laufzeit zumindest das eingezahlte Kapital. Die Rendite hängt von den Gewinnen sowie der zusätzlichen Absicherung von Invalidität und Hinterbliebenen ab, die extra kosten.

Zeitwertkonten

Im Gegensatz zu früher können Arbeitnehmer heute nicht mehr auf die staatlich geförderte Frührente setzen. Wegen finanzieller Belastungen sowie wegen des (vermeintlichen) gesellschaftspolitischen Interesses an längerer Arbeitszeit läuft sie aus.

„Unternehmen und Mitarbeiter sind daher teils selbst aufgefordert, kreative Lösungen zu entwickeln“, sagt Paulgerd Kolvenbach vom Beratungs- und Dienstleistungsunternehmen für betriebliche Altersversorgung Lon8gial. Dafür müssten längerfristige Programme installiert werden, die es in der späteren Flexibilitätsphase erlauben, bezügelose oder bezügearme Zeiten zu überbrücken.

Wer für die Altersvorsorge eine Alternative sucht, ohne auf Teile des Gehalts verzichten zu müssen, kann in Zeitwertkonten investieren. „Überstunden statt Liquidität“, nennt Martin Kinkel diese Option.

Dabei werden Überstunden am Ende praktisch in Geld umgewandelt, mit dem Arbeitnehmer einen früheren Rentenbeginn, ein Sabbatical oder eine längere Weiterbildung finanzieren können, erklärt Kolvenbach: „Bei Zeitwertkonten geht es vor allem darum, den Zeitraum zwischen 60 und 70 sowohl unter Berücksichtigung von Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmerinteressen zu gestalten.“

mit dapd/dpa
Diesen Artikel finden Sie online unter
http://www.welt.de/106186456
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IWF Studie: Hohes Lebensalter treibt Deutschland in die Pleite

Regierung und Bürger sind nicht auf die steigende Lebenserwartung vorbereitet. Nach IWF-Berechnungen fehlen bis 2050 allein in Deutschland mehr als zwei Billionen Euro. Von Tobias Kaiser

Interessanter Artikel in „der Welt“

http://www.welt.de/wirtschaft/article106173855/Hohes-Lebensalter-treibt-Deutschland-in-die-Pleite.htm

Beste Grüße ihr,

Alexander Leuthner

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Berücksichtigung der Scheidung schon bei der Beratung zur Altersversorgung

Seit 2009 sitzen die Versorgungsträger bei Scheidung von Arbeitnehmern mit einer privaten oder betrieblichen Altersversorgung mit im Boot. Sie müssen dem Gericht einen Ausgleichsvorschlag unterbreiten und diesen nach Rechtskraft der Entscheidung über den Versorgungsausgleich auch umsetzen. Die zahlreichen Zweifelsfragen, die das Versorgungsausgleichsgesetz offen lässt, beschäftigen seither die Gerichte. Bisher betrafen diese Entscheidungen meist nur Details zur Berechnung der gegenseitigen Ansprüche oder zur Umsetzung der Urteile.

75.000 € durch private Rentenversicherung verloren

In der Beratung zur Altersvorsorge blieb das Thema Scheidung bisher weitgehend außen vor. Welche unangenehmen Folgen das haben kann, musste eine Ehefrau nun erfahren. Um ihr in die Ehe mitgebrachtes Vermögen zu schützen, vereinbarten die Ehegatten vor der Hochzeit Gütertrennung. Während der Ehe schloss die Frau mit 150.000 € ihres mitgebrachten Vermögens eine Rentenversicherung ab. Als die Ehe später geschieden wurde, verweigerte Sie den Versorgungsausgleich mit der Begründung, dass die Rentenversicherung aus „vorehezeitlichem“ Vermögen entstanden sei. Doch der BGH machte ihr mit Beschluss vom 18.01.2012 einen Strich durch die Rechnung. Nach Meinung der Richter unterliegen dem Versorgungsausgleich alle Anrechte, die durch Arbeit oder Vermögen während der Ehezeit geschaffen wurden. Dabei kommt es nur darauf an, ob das Anrecht während der Ehezeit entstanden ist. Wann das zum Erwerb des Anrechts eingesetzte Vermögen entstanden ist, spielt keine Rolle. Hätte die Frau die 150.000 € zum Beispiel auf einem Sparbuch liegen lassen, hätte Sie den Betrag bei der Scheidung nicht mit ihrem (ehemaligen) Ehegatten teilen müssen. Ein teurer Spaß, den man durch Wahl eines geeigneten Anlageproduktes hätte vermeiden können.

Vorsicht bei Umwandlung von Tantiemen und Auslagerung von Pensionszusagen

„Dieses Urteil hat auch weitreichende Bedeutung für die betriebliche Altersversorgung“, meinen die Experten und erläutern die Folgen am Beispiel der Entgeltumwandlung von Tantiemen: Wird eine Tantieme, die vor der Hochzeit verdient wurde, erst nach der Hochzeit per Einmalumwandlung in eine bAV umgewandelt, so ist der bAV-Anspruch nach der Argumentation des BGH vollständig während der Ehezeit entstanden.

Die Argumentation des BGH könnte auch bei der Auslagerung von Versorgungsverpflichtungen auf einen externen Versorgungsträger Anwendung finden. Wird z. B. eine „jahrzehntealte“ Pensionszusage während der Ehezeit auf einen Pensionsfonds übertragen, so wäre die Anwartschaft des Pensionsfonds vollständig in der Ehezeit entstanden. Hier sollte unbedingt darauf geachtet werden, schon bei der Auslagerung und vor allem bei Erstellung des Ausgleichsvorschlags für das Gericht darauf hinzuweisen, dass das Anrecht nicht durch Zahlung des Pensionsfondsbeitrags entsteht, sondern lediglich das bereits bestehende Anrecht vom Pensionsfonds übernommen wird. Ein kleiner aber feiner Unterschied.

Dass die Gefahr einer Fehlentscheidung durchaus real ist, zeigt auch das Urteil des OLG München vom 12.04.2011. Hier ging es um eine Pensionszusage, die nach dem Ende der Ehezeit, aber vor der Gerichtsentscheidung über den Versorgungsausgleich, wegen Liquidation des Arbeitgebers auf einen Lebensversicherer übertragen wurde. Die Richter stellten fest, dass die auszugleichende Pensionszusage nicht mehr vorhanden war und somit auch nicht mehr ausgeglichen werden konnte. Die Liquidationsversicherung hielten sie nicht für ausgleichsfähig, da das Anrecht an der Versicherung durch einen Einmalbeitrag nach Beendigung der Ehezeit entstanden war. Die Ehefrau ging somit leer aus.

Die genannten Entscheidungen zeigen, wie wichtig es nicht nur für Versorgungsträger sondern auch für Berater ist, sich mit ausgewählten Details zum Versorgungsausgleich zu beschäftigen.

Sollte Sie das Thema vertiefend interessieren, senden Sie uns einfach eine kurz Mail und wir stellen Ihnen unsere Netzwerkpartner zur Verfügung.

Beste Grüße

Alexander Leuthner

 

 

Quelle: Andreas Buttler Feb`s Consulting

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Was versteht man unter einem Ehegattenarbeitsvertrag?

Was versteht man unter einem Ehegattenarbeitsvertrag und wie wird dieser (sozial)versicherungsrechtlich behandelt

Vorteile des Ehegatten-Arbeitsvertrag

Gerade Inhaber von Klein- und Mittelbetrieben sowie Freiberufler werden häufig von den mitarbeitenden Ehepartner unterstützt. Dadurch ist in vielen Fällen die Einstellung einer „fremden“ Arbeitskraft nicht erforderlich und der Ehegatte trägt somit als Arbeitnehmer zum geschäftlichen Erfolg bei.

Steuer- und Sozialversicherungsrecht bieten für die Beschäftigung des Ehegatten interessante Gestaltungsmöglichkeiten, die zu Einkommens- und ggf. Gewerbeertragsteuerersparnissen führen können und sogar eine bessere Versorgung im Krankheitsfall und im Alter ermöglichen. Immerhin mindert ein „400.- € Job“ den Betriebsgewinn um 6.240.- € p.a.

Die folgenden Informationen sollen einen Einstieg in das Thema bieten.

Die rechtliche Sicht

Als Selbständiger/Freiberufler wird mit dem Ehepartner ein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen. Neben Gehalt sind Arbeitszeit inkl. Urlaub sowie eine genaue Beschreibung des Arbeitsinhaltes zu regeln.

Achtung: Bei mitarbeitenden Ehepartner von Geschäftsführern einer GmbH, sollte eine „sozial-versicherungs-rechtliche Statusfeststellung“ vorgenommen werden.  

Die sozialversicherungsrechtliche Sicht

Pauschal sozialversicherungspflichtig sind Beschäftigungen des Ehegatten, die geringfügig sind und nicht neben einer anderen Beschäftigung ausgeübt werden. Die Geringfügigkeit ist gegeben, wenn das monatliche Arbeitsentgelt nicht höher als 400,00 € ist und die wöchentliche Arbeitszeit unter 15 Stunden liegt.

Bis zu einem Verdienst von 400,00 € trägt der Arbeitgeber die pauschalen Beiträge zur Sozialversicherung in Höhe von 30 %. Erst bei Überschreiten dieser Verdienstgrenze tritt die Sozialversicherungspflicht (Kranken-, Pflege,-Renten- und Arbeitslosenversicherung) ein. Zwischen 401 .- € und 800.- € liegt der Midi-Jobbereich. Hier sind die Beiträge zur Sozialversicherung geringer.

Besonderheiten

Der voll sozialversicherungspflichtige Ehegatte kann seine gesetzliche Krankenversicherung (GKV) im Rahmen der gesetzlichen Möglichkeiten frei wählen.

Um „Scheinarbeitsverhältnisse“ zu verhindern, sind die Prüfungen zur Anerkennung der Ehegattenarbeitsverträge in den letzten Jahren erheblich verschärft worden. Deshalb ist dringend zu empfehlen, dass sämtliche Vereinbarungen schriftlich fixiert und in der Praxis auch tatsächlich erfüllt werden.

Die steuerliche Sicht

Der Arbeitsvertrag muss auch für das Finanzamt schriftlich festgehalten und ernsthaft eingehalten werden. In allen Punkten muss die Gleichbehandlung des Ehepartners mit ggf. anderen Arbeitnehmern des Betriebes gewahrt sein. Es ist ein Lohnkonto einzurichten. Bei geringfügig Beschäftigten (siehe unter „Die sozialversicherungsrechtliche Sicht“) ist der Arbeitslohn steuerfrei (falls keine weiteren Einkünfte vorliegen), das gilt bis zu einem Einkommen von 400,00 €. Liegt das regelmäßige Einkommen höher, ist es nach der Lohnsteuertabelle individuell zu versteuern.

Das Einkommen des Ehegatten sollte sich an einer vergleichbaren tariflichen, bzw. ortsüblichen Vergütung orientieren. Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitslohn Betriebsausgabe ist. Damit gilt bei positiven Einkünften: Steigender Lohn führt zu steigenden Betriebsausgaben und zu sinkender Steuerbelastung.

Durch die Einstellung und um mögliche Komplikationen mit dem FA und der Krankenkasse aus dem Wege zu gehen, sollte etwas mehr als die 400 € gewählt werden, da beide den Vertrag prüfen, ob er nur zum Schein angelegt wurde. Aus unserer Erfahrung heraus etwa 700 €. Ein weiterer Vorteil ist, dass eine Altersvorsorge über das Unternehmen für den Ehepartner möglich ist die in hohem Maße effektiv ist.

Senden Sie uns einfach eine E-Mail und wir stellen Ihnen gerne einen Muster Ehegattenarbeitsvertrag zur Verfügung. Mail an info@leuthner-consulting.de und in den Betreff Ehegattenarbeitsvertrag eintragen. Gerne erstellen wir Ihnen auch eine Muster-Berechnung der individuelle Auswirkung auf den Betriebsgewinn, die hieraus erzielte Steuerersparnis sowie die Ansprüche an die Sozialversicherung (Rente, Krankengeld, Arbeitslosengeld, Pflege).

Beste Grüße,

Alexander Leuthner

 

 

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