Die kreativsten Lösungen für die eigene Rente

16.04.12 Welt Online

Firma und Fiskus fördern die betriebliche Altersvorsorge. Rentner haben Anspruch auf Inflationsausgleich. Doch sie müssen ihn selbst einfordern: Unternehmen stocken selten von selbst auf. Von Kathrin Gotthold

Die Betriebsrente ist den Deutschen heilig. Das weiß auch Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen (CDU), die in der vergangenen Woche Position gegen Pläne der EU-Kommission(Link: http://www.welt.de/13857971) bezogen hat, die „für das deutsche System bedrohlich werden könnten“ (Link: http://www.welt.de/13855661) , wie es hieß.

Mit Blick auf die schwindenden finanziellen Polster vieler Versicherungsgesellschaften wird in Brüssel diskutiert, ob die 2013 in Kraft tretende Richtlinie „Solvency II“ auch Pensionskassen in Deutschland verpflichten soll, ihre Geldreserven aufzustocken.

Die Rede ist von einem Anstieg von derzeit rund vier Prozent auf 30 bis 40 Prozent. Viele Kassen hätten mit dieser Forderung wohl deutliche Probleme. Für Versicherer und auch Arbeitgeber wäre das ein Schlag ins Gesicht.

Schließlich erfreuen sie sich vor allem seit der Riester-Reform im Jahr 2002 über wachsende Bestände im Rahmen von „Betriebsrenten“. Die geförderte Entgeltumwandlung hat der betrieblichen Altersvorsorge positive Impulse gegeben. Seither wächst die Sparte.

Betriebsrente von Chef und Staat gefördert

Für Arbeitnehmer ist die Betriebsrente aus mehreren Gründen interessant. Zum einen fördert hier nicht nur der Staat – auch der Chef beteiligt sich oft. Ein weiterer Punkt, der für eine Betriebsrente spricht, ist, dass der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet ist, „alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen“.

So will es Paragraf 16 des Betriebsrentengesetzes. Maßstab für die Anpassung sind der Verbraucherpreisindex sowie Nettolöhne der noch arbeitenden Kollegen – immer unter Berücksichtigung jedoch der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens.

Ein Problem an der Sache: Unaufgefordert stocken nur die wenigsten ehemaligen Arbeitgeber die Rente auf. Viele nutzen vielmehr die Ahnungslosigkeit der Ruheständler aus und üben sich stillschweigend in Nullrunden (Link: http://www.welt.de/13756850) . Senioren, die seit 2009 den identischen Betrag überwiesen bekommen, sollten daher aktiv einen Aufschlag einfordern.

Wer noch nicht das Rentenalter erreicht hat und heute darüber nachdenkt, seine zukünftige mickrige staatliche Rente durch betriebliche Altersversorgung aufzustocken, muss zunächst klären, welches Modell für ihn infrage kommt: Direktversicherung, Direktzusage, Unterstützungskasse, Pensionskasse oder Pensionsfonds.

Dabei liegt es beim Arbeitgeber, welche Variante er anbietet. Die Form der Betriebsrente, können Arbeitnehmer in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen nachlesen oder in der Personabteilung erfragen.

Direktversicherung

Auf eine Direktversicherung haben Arbeitnehmer gesetzlich Anspruch. Sie entspricht im Prinzip einer Lebensversicherung zugunsten des Arbeitnehmers und seiner Hinterbliebenen und funktioniert über Entgeltumwandlung: Ein Teil des Bruttogehalts fließt an einen Versicherer, mit dem der Arbeitgeber einen Rahmenvertrag abgeschlossen hat. Manche Chefs geben einen Zuschuss.

„Sie legen zum Beispiel zehn bis 15 Euro pro 100 Euro drauf“, sagt Martin Kinkel, der im Auftrag von Personalabteilungen in Vorsorgefragen berät. Die Firma gibt so einen Teil der Sozialabgaben zurück, die auch sie durch die Direktversicherung spart. Wie viel der Arbeitgeber dazu gibt, ist oft Verhandlungssache.

Für die Direktversicherung gilt wie für die anderen Vorsorgemöglichkeiten: Beiträge sind teilweise steuer- und sozialabgabenfrei. 2012 liegt die Grenze bei 2688 Euro. Hinzu kommen 1800 Euro, auf die aber Sozialabgaben fällig werden. Bei der Auszahlung von seit 2005 laufenden Verträgen kassieren nämlich Fiskus und Krankenkassen mit – ein Umstand, der viele Einsteiger ins Rentenalter überrascht.

Direktzusage

Die Direktzusage ist das häufigste Modell der Betriebsrente. Dabei verpflichtet sich der Arbeitgeber selbst zur Zahlung einer Rente an seinen Mitarbeiter und beteiligt sich ebenfalls oft am Beitrag.

Ein Nachteil der Direktzusage ebenso wie bei Renten von Unterstützungskassen ist, dass Arbeitnehmer ihre Ansprüche bei einem Stellenwechsel nicht mitnehmen können. Das ist bei seit 2005 abgeschlossenen Direktversicherungen anders. Auch bestehende Verträge mit Pensionskassen und Pensionsfonds können scheidende Mitarbeiter mitnehmen.

Pensionskassen und -fonds

Pensionskassen arbeiten wie Lebensversicherer und sind oft branchen- oder konzernweit organisiert. Während Pensionskassen ihre Versichertengelder ähnlich wie Lebensversicherer anlegen müssen, unterliegen Pensionsfonds geringeren Beschränkungen – eine mögliche höhere Rendite geht aber einher mit höheren Risiken.

Sicher ist Arbeitnehmern am Ende der Laufzeit zumindest das eingezahlte Kapital. Die Rendite hängt von den Gewinnen sowie der zusätzlichen Absicherung von Invalidität und Hinterbliebenen ab, die extra kosten.

Zeitwertkonten

Im Gegensatz zu früher können Arbeitnehmer heute nicht mehr auf die staatlich geförderte Frührente setzen. Wegen finanzieller Belastungen sowie wegen des (vermeintlichen) gesellschaftspolitischen Interesses an längerer Arbeitszeit läuft sie aus.

„Unternehmen und Mitarbeiter sind daher teils selbst aufgefordert, kreative Lösungen zu entwickeln“, sagt Paulgerd Kolvenbach vom Beratungs- und Dienstleistungsunternehmen für betriebliche Altersversorgung Lon8gial. Dafür müssten längerfristige Programme installiert werden, die es in der späteren Flexibilitätsphase erlauben, bezügelose oder bezügearme Zeiten zu überbrücken.

Wer für die Altersvorsorge eine Alternative sucht, ohne auf Teile des Gehalts verzichten zu müssen, kann in Zeitwertkonten investieren. „Überstunden statt Liquidität“, nennt Martin Kinkel diese Option.

Dabei werden Überstunden am Ende praktisch in Geld umgewandelt, mit dem Arbeitnehmer einen früheren Rentenbeginn, ein Sabbatical oder eine längere Weiterbildung finanzieren können, erklärt Kolvenbach: „Bei Zeitwertkonten geht es vor allem darum, den Zeitraum zwischen 60 und 70 sowohl unter Berücksichtigung von Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmerinteressen zu gestalten.“

mit dapd/dpa
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